Leyes de cuota de contratación de personal con discapacidad en Latinoamérica

En este contexto, la regulación de cuotas mínimas de contratación de personas con discapacidad se ha consolidado como una herramienta clave para impulsar la integración de este grupo en el mercado de trabajo. Sin embargo, la forma y el alcance de estas obligaciones varían significativamente entre las distintas jurisdicciones. Mientras que algunos países han optado por establecer porcentajes obligatorios de contratación y mecanismos de fiscalización específicos, otros han preferido incentivar la inclusión a través de políticas de accesibilidad, igualdad salarial y estímulos fiscales, sin imponer cuotas numéricas.

En esta sección, presentamos un panorama actualizado de las principales disposiciones en materia de cuotas de contratación de personal con discapacidad en Colombia, Perú, Chile y México. El análisis incluye los requisitos aplicables, los mecanismos de cumplimiento y las novedades legislativas más recientes, con el fin de ofrecer a las empresas una visión clara y práctica sobre sus obligaciones y oportunidades en materia de inclusión laboral.

Chile

En Chile existió un antes y un después con la Ley N.º 21.015 sobre Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral (2017), que instaló una regla simple pero innovadora: las empresas con 100 o más trabajadores debían contratar o mantener contratadas al menos el 1 % de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. Junto con ello, se crearon registros y reportes ante la Dirección del Trabajo, a fin de mantener una trazabilidad del cumplimiento de la ley.

Asimismo, se establecieron medidas alternativas de cumplimiento, que se utilizan cuando una empresa, por razones fundadas —esto es, por la naturaleza de sus funciones o por falta de postulantes—, no puede cubrir total o parcialmente la cuota. En estos casos, la ley permite medidas de cumplimiento subsidiario, a saber: (i) celebrar contratos de prestación de servicios con proveedores que tengan contratadas personas con discapacidad o (ii) efectuar donaciones en dinero a proyectos u organizaciones habilitadas, respetando montos mínimos y límites. Estas opciones deben informarse cada enero mediante una comunicación electrónica anual ante la Dirección del Trabajo.

Siete años después de su implementación, hay datos que ayudan a dimensionar su avance y los desafíos que se enfrentan. En efecto, según la última Encuesta Laboral (ENCLA) realizada por la Dirección del Trabajo en el año 2023, a esa fecha solo un 9,8 % de las empresas habían contratado personal con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez y, de ese porcentaje, el 78,1 % han tomado medidas para favorecer la integración de este personal en las compañías.

Modificaciones en materia de inclusión laboral en Chile

Con fecha 24 de agosto de 2024 se publicó la Ley N.º 21.690, que introdujo diversos cambios a la Ley N.º 21.015, robusteciendo el sistema y alineando incentivos. Entre ellos, se destacan los siguientes:

• Aumenta el porcentaje de contratación de personal con discapacidad y/o asignatarios de pensión de invalidez a un 2 %. Sin embargo, este aumento solo entrará a regir a partir de enero del año siguiente a aquel en que se dicte un informe interministerial que acredite que al menos el 80 % de las entidades obligadas cumple hoy el 1 %. A la fecha, ese umbral está lejos de alcanzarse, por lo que la obligación vigente sigue siendo el 1 %, pero el cambio al 2 % podría activarse una vez verificado el umbral.
• Precisa que no basta con argumentar el giro de la empresa como “naturaleza de las funciones” para excusarse del cumplimiento directo y acceder a las vías alternativas; ordena ajustes a los procesos de reclutamiento y selección para resguardar la igualdad de oportunidades; y obliga a contar con al menos una persona de RR.HH. con competencias certificadas en inclusión.
• En cuanto a las donaciones como medidas alternativas de cumplimiento:
  • Deben dirigirse a proyectos que impulsen la inclusión, intermediación o empleabilidad de personas con discapacidad.
  • Se fijan límites de concentración (no más del 50 % de los montos a una sola entidad).
  • Se exige destinar recursos al menos a una región distinta de la región metropolitana.
• En cuanto a la celebración de contratos con terceros como medida alternativa de cumplimiento, la Ley N.º 21.690 aclara el piso económico de los contratos de prestación de servicios, establece la obligación de que las personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez presten servicios efectivos en la empresa mandante y mantiene la obligación de realizar la comunicación electrónica en enero de cada año ante la Dirección del Trabajo.
• Fortalece la fiscalización y transparencia. La Dirección del Trabajo deberá publicar reportes estadísticos anuales de acceso público, y se crea un régimen sancionatorio específico: multas de 20 UTM (US$1.400 aprox.) por mes y por persona no contratada para empresas medianas, y 30 UTM (US$2.000 aprox.) para grandes.

De esta forma, el objetivo de las empresas debe estar puesto en construir mecanismos de atracción, selección, accesibilidad y retención que hagan sostenible la inclusión dentro de las organizaciones. Con el aumento del porcentaje de personal con discapacidad y asignatario de pensión de invalidez contratado y con más obligaciones de información sobre el cumplimiento, conviene revisar políticas internas, procesos de reclutamiento, registros y proveedores, y anticipar la comunicación de cumplimiento que debe ser realizada en enero de cada año.

Colombia

El 25 de junio de 2025 fue expedida la Ley 2466 de 2025, “por medio de la cual se modifican parcialmente normas laborales del territorio nacional y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo digno”, más conocida como la “reforma laboral”. Esta norma modificó el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y demás cuerpos normativos relacionados, con el objetivo de dignificar el trabajo, garantizar una remuneración justa, promover el bienestar integral, y asegurar el acceso a la seguridad social y la sostenibilidad del empleo.

Uno de los aspectos más relevantes de esta reforma es la incorporación de medidas específicas para garantizar el derecho al trabajo digno de las personas en situación de discapacidad, quienes gozan de especial protección constitucional. En particular, el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 adiciona el numeral 17 al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo una cuota mínima de contratación obligatoria de personas con discapacidad para empresas privadas.

Conforme esta nueva obligación, las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados al menos 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, se deberá contratar o mantener contratados al menos 1 trabajador con discapacidad adicional por cada 100 trabajadores adicionales.

Es importante tener en cuenta que esta obligación aplica exclusivamente sobre el total de trabajadores de carácter permanente, pero se permite a las empresas contratar voluntariamente más trabajadores con discapacidad que el mínimo exigido por la ley. Los empleadores deben tener en cuenta que la contratación solo será válida si la persona cuenta con certificación oficial de discapacidad expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social.

La norma contempla un período de transición: durante el primer año de vigencia —hasta el 25 de junio de 2026— la aplicación de la cuota de contratación de personas con discapacidad será optativa para los empleadores. A partir del segundo año, el cumplimiento será obligatorio, y omitirlo podría acarrear investigaciones y multas por parte del Ministerio del Trabajo. No obstante, en aquellos sectores donde resulte inviable la contratación de personas con discapacidad, dicha imposibilidad deberá ser debidamente informada y justificada ante el Ministerio del Trabajo.

México

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) reconoce desde hace tiempo el principio de trabajo digno y la prohibición expresa de cualquier acto de discriminación laboral, incluyendo la discapacidad. La reforma publicada el 16 de diciembre de 2024 en el Diario Oficial de la Federación refuerza este compromiso, estableciendo obligaciones concretas para los empleadores en materia de igualdad salarial y no discriminación.

¿Qué implica esto para las empresas?

• Se exige erradicar la brecha salarial por razones de género y evitar cualquier diferenciación en la retribución salarial, incluyendo la discapacidad.
• La igualdad salarial se define como la remuneración igual por un trabajo de igual valor, sin distinción de sexo, género, origen étnico, orientación sexual, discapacidad, condición social, económica, de salud o jurídica.
• El Estado mexicano debe promover activamente prácticas que eliminen la brecha salarial y la discriminación, integrando la perspectiva de género en políticas públicas y programas de inclusión laboral.

¿Existe una cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad?

Actualmente, la LFT no establece una cuota mínima ni un porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, sin importar el tamaño de la plantilla. Sin embargo, sí existen obligaciones relevantes:

• Los centros de trabajo con más de 50 empleados deben contar con instalaciones accesibles y adecuadas para personas con discapacidad, garantizando su acceso, desplazamiento y desarrollo pleno de actividades.
• Está prohibido negar empleo por motivos de discapacidad, reforzando el principio de igualdad de oportunidades.

¿Hay incentivos para la inclusión?

Sí. La Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad contempla estímulos fiscales para empleadores que promuevan la inclusión, incentivando así la contratación efectiva de este grupo.

En resumen, el marco legal mexicano es robusto en materia de no discriminación y accesibilidad, y, aunque no impone cuotas obligatorias, sí exige condiciones equitativas y accesibles, así como incentivos para quienes apuestan por la inclusión. Cumplir con estas disposiciones no solo evita sanciones, sino que posiciona a las empresas como líderes en responsabilidad social y diversidad.

Perú 

La Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad (LGPD), publicada con fecha 24 de diciembre de 2012, introdujo la cuota de empleo de personas con discapacidad en el Perú con el objetivo de fomentar la contratación de personas con discapacidad y reducir la brecha en el acceso al empleo.

La LGPD regula dos cuotas de empleo distintas, aplicables al sector público y privado. Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5 % de la totalidad de su personal, y los empleadores privados – que cuenten con más de cincuenta trabajadores – en una proporción no inferior al 3 % del total de su plantilla.

Para determinar el número de trabajadores que sirve de base para calcular la cuota, se considera el promedio anual de personal. Así, el trabajador que labora durante todo el año equivale a una unidad; aquel que presta servicios por fracciones del año se computa en dozavos, según los meses efectivamente laborados; y, en el caso de trabajo por días, el cálculo se realiza en treintavos.

Para ello, la LGPD define a la persona con discapacidad como aquella que presenta una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás. En ese sentido, para determinar la existencia de la discapacidad deben verificarse dos elementos: (i) que la deficiencia sea permanente y (ii) que dicha deficiencia genere una limitación real en la igualdad de condiciones frente a los demás.

Cabe precisar que la contratación solo será válida si el trabajador cuenta con un certificado que acredita la condición de persona con discapacidad, el cual es otorgado por médicos certificados registrados de las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPRESS), públicas, privadas y mixtas a nivel nacional.

Sin perjuicio de la obligación, la LGPD prevé causales de justificación, aplicables en aquellos casos en los que las empresas puedan encontrarse exceptuados de esta obligación, tales como: si la empresa realiza actividades de riesgo; o si la empresa ha cumplido con efectuar las convocatorias, pero no existe personal con discapacidad que supere satisfactoriamente el proceso de selección o la empresa no ha creado puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por personal discapacitado, entre otros.

En cuanto a las sanciones, las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en el sector público se destinan a financiar programas de formación laboral y actualización, así como programas de colocación y de empleo para personas con discapacidad. En el ámbito privado, la fiscalización se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), y en el sector público, de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, en coordinación con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis). En el sector privado, la multa por incumplir las disposiciones de promoción y empleo de las personas con discapacidad va de 1.57 UIT (2025: USD 2,399.86) a 26.12 UIT (2025: USD 39,926.29), en función del número de trabajadores con discapacidad no contratados.

Durante los últimos años, el MTPE viene realizando fiscalizaciones a efectos de verificar el cumplimiento de la cuota de personas con discapacidad en el sector privado. La data más reciente, del año 2023, refleja que 170 empresas con más de cincuenta trabajadores cumplen con la cuota de empleo, mientras que 1.165 empresas incrementaron la proporción de trabajadores con discapacidad, pero aún no llegaron a cumplir con la cuota.