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As referidas medidas passam essencialmente pela informação, avaliação e correção de desigualdades ou discriminações salariais entre homens e mulheres, envolvendo empresas e diversas entidades públicas.

São de destacar as seguintes novidades:

1. Adoção de Política Remuneratória transparente pelas empresas

As empresas devem assegurar a existência de uma Política Remuneratória Transparente, aplicável aos seus trabalhadores, de forma a evitar que existam ou se perpetuem casos de discriminação remuneratória entre homens e mulheres.

A Política Remuneratória deve ser construída com base na avaliação das componentes das funções desempenhadas pelos trabalhadores, com base em critérios objetivos (designadamente, mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade), comuns a homens e mulheres.

Em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe à empresa demonstrar que possui uma Política Remuneratória, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado face à retribuição do trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considere discriminado. 

2. Divulgação de informação estatística

No primeiro semestre de cada ano civil, o serviço competente para proceder ao apuramento estatístico do Ministério do Trabalho disponibilizará informação estatística sobre diferenças remuneratórias:

• Gerais e por setor de atividade;

• Por empresa, profissão e níveis de qualificação.

Esta informação é remetida para a Autoridade para as Condições de Trabalho, designadamente para esta intervir junto das empresas em que se verifique diferenças remuneratórias em razão do sexo.

3. Intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho

No prazo de 60 dias a contar da receção da informação estatística em que sejam detetadas diferenças remuneratórias entre homens e mulheres em empresas com mais de 250 trabalhadores, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notifica a empresa para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias detetadas.

Este plano de avaliação das diferenças remuneratórias:

• Tem de ser apresentado pelas empresas no prazo de 120 dias, contados da notificação da ACT para o efeito;

• É implementado durante 12 meses;

• Assenta na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação em razão do sexo. 

Findos os 12 meses de implementação do plano de avaliação das diferenças remuneratórias, a empresa comunica à ACT os resultados do mesmo, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.

Caso se mantenham diferenças remuneratórias que a empresa não justifique, essas diferenças presumem-se discriminatórias. 

A partir do terceiro ano de vigência da presente Lei, a obrigatoriedade de adoção de planos de avaliação de diferenças remuneratórias passa a ser aplicável a empresas com mais de 50 trabalhadores.

4. Intervenção da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

A partir de 21 de agosto de 2019, qualquer trabalhador ou representante sindical poderá requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor. 

O requerimento de parecer tem de ser apresentado por escrito e fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador ou trabalhadores do outro sexo em relação a quem se considera existir discriminação. 

Recebido o requerimento, a CITE notifica nos 10 dias seguintes a empresa para, no prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar informação sobre:

• A Política Remuneratória;

• Os critérios usados para o cálculo da remuneração (i) do trabalhador objeto do requerimento e (ii) dos trabalhadores do outro sexo em relação a quem se considera existir discriminação. 

Se a empresa não disponibilizar esta informação no prazo de 30 dias, considera-se haver discriminação remuneratória. 

Caso a proposta de parecer da CITE venha a considerar existir discriminação remuneratória, nos 180 dias seguintes a empresa terá de comunicar à CITE as medidas adotadas para regularizar os casos de discriminação remuneratória detetados.

Findos esses 180 dias, a CITE elabora o parecer final, vinculativo, o qual é comunicado ao requerente, à empresa e à ACT.

Presumir-se-á abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infração laboral, quando tenha lugar até um ano após o pedido de parecer.

5. Intervenção dos Tribunais do Trabalho

Os Tribunais do Trabalho passam a comunicar imediatamente à CITE as sentenças condenatórias por discriminação remuneratória em razão do sexo transitadas em julgado.

6. Relatório Único

O Relatório Único, elaborado anualmente pelas empresas, passará a conter informação nominativa, divida pelos dois sexos.

O empregador passa a estar obrigado a disponibilizar a informação constante do Relatório Único aos trabalhadores.

7. Entrada em vigor

A presente lei entra em vigor a 21 de fevereiro de 2019.