Publicações

No que respeita às alterações ao Código do Trabalho, são de destacar as seguintes:

Período Experimental

• O período experimental passa a ser de 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração (é previsível que esta alteração, pelas dúvidas que tem suscitado, seja ainda objeto de apreciação pelo Tribunal Constitucional).
• O período experimental é reduzido ou excluído no caso de estágio profissional anterior, celebrado com o mesmo empregador e realizado para a mesma atividade. 

Contratação a termo

• A duração máxima dos contratos a termo certo, incluindo renovações, é reduzida de 3 para 2 anos; estes contratos podem ser renovados até 3 vezes, desde que a duração total das renovações não exceda a do período inicial do contrato.
• A duração máxima dos contratos de trabalho a termo incerto é reduzida de 6 para 4 anos.
• A contratação a termo para postos de trabalho permanentes deixa de ser possível para os jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, ficando essa possibilidade limitada à contratação de desempregados de muito longa duração (há mais de 24 meses).
• O contrato a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidades temporárias “objetivamente definidas pela entidade empregadora”.
• As empresas com mais de 250 trabalhadores deixam de poder contratar a termo com base no motivo justificativo de lançamento de nova atividade de duração incerta ou o início de laboração de empresa ou estabelecimento, possibilidade que ficará limitada às Micro, Pequenas e Médias empresas (ou seja, com menos de 250 trabalhadores).

Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva

• É criada a Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva que será aplicável às entidades empregadoras (pessoas coletivas e pessoas singulares com atividade empresarial) que apresentem um peso anual de contratação a termo superior ao respetivo indicador setorial em vigor.
• Esta taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual de contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2%, devendo a escala de progressão ser definida em decreto regulamentar.
• A Contribuição Adicional por Rotatividade Excessiva não é aplicável nas situações de contratos de trabalho a termo resolutivo celebrados para (i) substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade, ou para substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias; (ii) contrato de trabalho de muito curta duração e contratos obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo por imposição legal ou em virtude dos condicionalismos inerentes ao tipo de trabalho ou à situação do trabalhador.
• A aplicação da contribuição adicional por rotatividade excessiva produz efeitos no dia 1 de janeiro de 2020, devendo a primeira notificação para pagamento ocorrer em 2021.

Contrato de Trabalho de Muito Curta Duração

• A duração máxima deste contrato passa de 15 para 35 dias e a duração total de contratos celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil.
• A possibilidade de celebração destes contratos deixa de estar limitada aos sectores agrícola e do turismo, passando a ser admitida noutros setores desde que se verifique acréscimo excecional e substancial de atividade de empresa, cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.

Trabalho Intermitente

• O período mínimo de prestação de trabalho anual ao abrigo de contrato de trabalho intermitente é reduzido de 6 para 5 meses, dos quais, pelo menos 3 meses devem ser prestados de forma consecutiva.
• O empregador deve informar o trabalhador com uma antecedência mínima de 30 dias do início de cada período de trabalho, quando o trabalhador exerça outra atividade remunerada no período de inatividade.

Trabalho Temporário

• As renovações de contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, que não estavam sujeitas a limites, passam a estar sujeitas ao limite de 6 renovações, exceto no caso de contrato celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, nomeadamente, nos casos de doença, acidente, licenças parentais e outras situações análogas.
• O motivo justificativo da celebração do contrato de trabalho temporário deve ter como base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário indicado pela empresa utilizadora no contrato de utilização de trabalho temporário.
• A cedência de um trabalhador por parte da empresa de trabalho temporário sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho entre ambos, obriga a empresa utilizadora a integrar o trabalhador temporário em regime de contrato de trabalho sem termo.

Banco de Horas

• É eliminado o banco de horas individual, deixando assim de ser legalmente admissível instituir o regime de banco de horas por acordo entre o empregador e o trabalhador. Os bancos de horas criados por acordo individual que tenham sido iniciados antes da entrada em vigor da nova lei, cessam no prazo máximo de 1 ano a contar dessa data.
• É criada uma nova forma de banco de horas grupal, através da qual passa a ser legalmente admissível aplicar o regime do banco de horas ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, seção ou unidade económica, desde que aprovado em referendo por, pelo menos, 65% dos trabalhadores abrangidos. O referendo é convocado pelo empregador que deve informar, para além dos trabalhadores abrangidos, os seus representantes e a ACT.
• Neste tipo de banco de horas, o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e pode atingir as 50 horas semanais, tendo como limite as 150 horas anuais, não podendo o seu regime ser aplicado por período superior a 4 anos.

Cessação do Contrato de Trabalho

• São alargados os prazos relativos ao procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho, passando de 10 para 15 dias o prazo de que dispõe a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador e a associação sindical, para emitirem parecer fundamentado sobre a comunicação da intenção de despedimento enviada pelo empregador, e de 3 para 5 dias úteis o período em que os mesmos podem solicitar a intervenção da ACT para emitir parecer sobre algum dos requisitos do despedimento.

Direito dos Trabalhadores

• A formação profissional a que os trabalhadores têm direito é aumentada de 35 para 40 horas anuais.
• Prevê-se a proteção laboral dos trabalhadores com doença oncológica, através da equiparação das condições laborais atribuídas aos trabalhadores com deficiência ou doença crónica, prevendo-se o dever do empregador adotar medidas adequadas para que a pessoa com doença oncológica ativa em fase de tratamento tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissional, exceto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados. Adicionalmente, o trabalhador com doença oncológica ativa em fase de tratamento fica dispensado de algumas formas de organização do tempo de trabalho mais penosas, tais como, a adaptabilidade, o banco de horas, o horário concentrado e o trabalho noturno.
• É reforçada a prevenção da prática de assédio no trabalho, passando a ser considerada sanção abusiva, cominada com contraordenação muito grave, a motivada pelo facto do trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio, prevendo-se expressamente que a prática de assédio pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores constitui uma violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador.

Contratação Coletiva

• As disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho contrárias a normas obrigatórias do Código do Trabalho devem ser modificadas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses subsequentes à entrada em vigor das presentes alterações, tornando-se inválidas se o não forem.
• Os instrumentos de regulamentação coletiva apenas poderão regular o pagamento de trabalho suplementar em sentido mais favorável ao trabalhador, ou seja, desde que prevejam o pagamento com acréscimo igual ou superior ao que se encontra previsto no Código do Trabalho (25% pela primeira hora ou fração desta; 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil; a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado).
• Passa a prever-se que, em caso de extinção da associação sindical ou de empregadores na vigência das convenções coletivas que tenha celebrado, estas caducam, mas subsistem os efeitos que se manteriam em caso de denúncia. Tal caducidade não ocorrerá caso se demonstre que a extinção da associação sindical ou de empregadores ocorreu de modo voluntário de modo a obter a cessação de vigência das convenções coletivas outorgadas.
• A parte que pretenda denunciar uma convenção coletiva (ou seja, pôr termo à sua vigência) passa a ter que apresentar a respetiva fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.
• O período de “sobrevigência” da convenção coletiva, cujo limite máximo era de 18 meses, passa a poder ser estendido até mais 4 meses mediante arbitragem específica a requerer por qualquer dos outorgantes (esta alteração fica dependente da entrada em vigor de legislação que regule a matéria).
• As disposições em matéria de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam a constar do elenco dos efeitos da convenção coletiva de trabalho caducada que perduram até à entrada em vigor de outra que a substitua (e que já incluíam as matérias respeitantes à retribuição, à categoria profissional e respetiva definição e à duração do tempo de trabalho).

Entrada em Vigor e Aplicação 

• A presente lei entra em vigor no primeiro dia útil do mês seguinte ao da sua publicação, ou seja, no dia 1 de outubro de 2019.
• As alterações ao Código do Trabalho aplicam-se aos contratos de trabalho vigentes, com exceção das que respeitem a condições de validade dos contratos e a efeitos de situações ou factos totalmente passados à data em que entrem em vigor.
• As novas regras de admissibilidade, renovação e duração dos contratos de trabalho a termo, bem como de renovação dos contratos de trabalho temporário, não são aplicáveis aos contratos celebrados antes da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho.

CONSULTE AQUI As principais alterações ao regime de proteção da parentalidade