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El pasado 30 de marzo de 2023 el pleno del Parlamento Europeo aprobó la propuesta de directiva por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.

La nueva directiva establecerá obligaciones concretas de transparencia e información para las empresas, que se iniciarán desde el mismo proceso selectivo. Así, la norma establecerá que los procesos de selección de personal se desarrollen de un modo no discriminatorio, no pudiendo preguntarse a los solicitantes sobre su historial retributivo y garantizándose que los anuncios sean neutros con respecto al género. Asimismo, el solicitante de empleo tendrá derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto al que aspira, así como las disposiciones del convenio colectivo aplicable.

La futura directiva también ahonda en las obligaciones de transparencia y derechos de información del personal durante la relación laboral, estableciendo el deber de poner a disposición de la plantilla los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos (retribución bruta anual y retribución bruta por hora) y la progresión retributiva. Por otra parte, los trabajadores podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.

La propuesta de directiva establece la obligación de las empresas de más de 100 trabajadores de facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, que deberán comunicar a la autoridad competente y actualizar anualmente si tienen un plantilla igual o superior a 250 trabajadores, o cada tres años si la plantilla es inferior. La representación de los trabajadores tendrá acceso a las metodologías utilizadas por la empresa para la elaboración de los datos. Se prevé expresamente que los Estados miembros puedan exigir a las empresas con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten esta misma información.

En relación con esta información, la nueva normativa garantizará que las empresas tengan que realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores en el caso de que en la información publicada se constate la existencia de una brecha salarial de, al menos, el 5% en cualquier categoría, no se justifique esa diferencia con criterios objetivos y neutros con respecto al género y no se haya subsanado esa diferencia injustificada en el plazo de los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información.

En cuanto a las vías de reparación y cumplimiento efectivo los aspectos más relevantes son los siguientes:

• La inversión de la carga de la prueba cuando una persona que se considere perjudicada demuestre hechos que permitan presumir una discriminación retributiva directa o indirecta.
• El acceso a procedimientos de reclamación y el derecho a obtener una reparación íntegra por parte de la persona afectada por la infracción de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
• La posibilidad de que las asociaciones, organizaciones, organismos de fomento de la igualdad y representantes de los trabajadores u otras entidades con interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres, puedan participar en cualquier procedimiento administrativo o judicial respecto a una presunta infracción de los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución, actuando en nombre o en favor de todo trabajador que sea presunta víctima, con la autorización de dicha persona.
• La propuesta de directiva dispone que los Estados miembros deberán establecer el régimen sancionador aplicable, teniendo en cuenta que las sanciones tendrán que ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.

La propuesta aprobada por el Parlamento Europeo establece un plazo de transposición de la directiva por parte de los Estados miembros de tres años. En todo caso, deberá estarse a lo que establezca el texto definitivo.

Transcurridos ya dos años desde que la Comisión Europea presentó su propuesta el 4 de marzo de 2021, el próximo paso es que el Consejo Europeo adopte la directiva, antes de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.