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El pasado mes de diciembre, tras meses de negociación, el Gobierno alcanzó un acuerdo con los agentes sociales (las asociaciones empresariales CEOE y CEPYME y los sindicatos CCOO y UGT) para llevar a cabo la (tan anunciada) reforma laboral. En el Boletín Oficial del Estado del 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que modifica el Estatuto de los Trabajadores  y otras normas más como la Ley General de la Seguridad Social.  

A continuación analizamos las cuestiones de esta reforma que más relevancia pueden tener para la empresa familiar.

1. Contratos temporales

La regulación de los contratos temporales es la materia donde los cambios tienen un mayor alcance, ya que el objetivo prioritario ha sido y es promover la estabilidad en el empleo y reducir la alta temporalidad que existe en España en comparación con otros países de la Unión Europea. Con esta finalidad desaparece el contrato por obra o servicio y se crea el contrato por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución del trabajador (antigua interinidad). Además se penalizan los contratos temporales cuya duración sea inferior a 30 días, al incrementar su cotización a la Seguridad Social. Especial complejidad presenta el contrato por circunstancias de la producción que resulta aplicable cuando se den diferentes causas: (i) incrementos ocasionales e imprevisibles, (ii) oscilaciones que generen desajustes temporales (incluye las vacaciones anuales), e (iii) incrementos ocasionales, pero previsibles y de duración reducida. Como se puede ver, la norma está cargada de conceptos (ocasional, imprevisible, previsible, oscilación) que se prestan a la interpretación y que, por tanto, conllevarán una alta litigiosidad.

Otro aspecto destacable es el relativo a los nuevos límites de concatenación de contratos temporales que se introducen y que superarlos conlleva que el trabajador adquiera la condición de fijo, lo cual ocurrirá en dos supuestos distintos: (i) cuando el mismo trabajador en un periodo de 24 meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de empresas de trabajo temporal; y (ii)  cuando un puesto de trabajo haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETTs.

2. Contratos formativos

Se rediseñan los contratos formativos. Desaparece el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato de trabajo en prácticas y se crea el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional (con una duración máxima de un año).

3. Contratos fijos discontinuos

Se pretende potenciar el contrato fijo discontinuo en detrimento de los contratos temporales, de tal forma que lo que antes se cubría con contratos de obra y servicio ahora se cubrirá en gran medida con los fijos discontinuos. Esta modalidad se podrá concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada (como se hacía anteriormente), pero también para el desarrollo de trabajos que no tengan dicha naturaleza estacional pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Este tipo de contrato se puede utilizar también para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.

4. Sanciones por contratación fraudulenta

Los nuevos tipos de contratos mencionados en los apartados anteriores entrarán en vigor el próximo 30 de marzo de 2022. En este sentido, los empresarios deben tener en cuenta que se endurecen las sanciones por la contratación temporal fraudulenta, al considerarse que se comete una infracción por cada trabajador, de tal forma que si una empresa tiene 50 trabajadores con contrato fraudulento, la sanción (que puede oscilar entre 1.000 y 10.000 euros) se impondrá por cada uno de esos 50 trabajadores.

5. ERTE y Mecanismo RED

Tras la experiencia normativa vivida en tiempos del COVID-19, se modifica ahora la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se prioriza la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos de trabajo.

También se crea el denominado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, la cíclica y la sectorial, que deberán activarse por el Consejo de Ministros cuando proceda, para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos

6. Convenios colectivos

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto de los convenios sectoriales, salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera ahora la ultraactividad indefinida del convenio, de tal forma que denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia y las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales.

7. Subcontratación de servicios

La posible limitación a la externalización de los servicios era una de las principales reivindicaciones de los sindicatos durante la negociación, pero finalmente se ha mantenido en gran medida la normativa precedente. No obstante, se aclara que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el Título III del ET.

En la Exposición de Motivos de la norma, el legislador califica esta reforma de ambiciosa. Sin embargo, algunos partidos políticos consideran totalmente insuficiente el alcance de la misma ya que, por ejemplo, no se contempla el incremento de las indemnizaciones por despido.  Pese a la negativa de una parte importante de los partidos políticos, la reforma laboral salió adelante el pasado 3 de febrero de 2022, al ser convalidada (polémicas aparte) en el Congreso de los Diputados, tal cual fue acordada por los agentes sociales.