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Foram assim introduzidas importantes novidades em matéria de destacamento de trabalhadores em território português e de destacamento de trabalhadores para outro Estado-Membro por prestadores de serviços estabelecidos em Portugal.

Em concreto, o Decreto-Lei n.º 101-E/2020, de 07 de dezembro, veio alterar a Lei n.º 29/2017, de 30 de maio, destacando-se as seguintes novidades:

1. Condições de trabalho de trabalhador destacado

Foram reforçadas as garantias dos trabalhadores destacados, passando estes, com base na igualdade de tratamento, a terem direito, sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contrato de trabalho, às condições de trabalho previstas na lei e em instrumentos de regulamentação coletiva de eficácia geral que respeitem a:

• Condições de alojamento, quando disponibilizadas pelo empregador;

• Subsídios, abonos ou reembolsos destinados a cobrir exclusivamente as despesas de viagem, de alimentação e de alojamento efetuadas pelos trabalhadores destacados que (i) se tenham de deslocar de e para o seu local de destacamento, ou que (ii) sejam enviados temporariamente para outro local de trabalho.

Estas garantias passam a aplicar-se igualmente a trabalhadores contratados por uma empresa estabelecida em Portugal que preste atividade em outro Estado-Membro, sem prejuízo regime mais favorável de acordo com o contrato ou a lei que lhe possa vir a ser aplicável.   

Note-se que a violação destas condições de trabalho constitui contraordenação grave. 

2. Destacamento de trabalhadores por empresas de trabalho temporário

• Aos trabalhadores destacados por empresa de trabalho temporário passam a aplicar-se os mesmos direitos e condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores temporários cedidos por empresas de trabalho temporário estabelecidas em Portugal.

• Os referidos direitos e condições de trabalho passam a ser também aplicados a trabalhadores contratados por uma empresa de trabalho temporário estabelecida em Portugal que preste atividade noutro Estado-Membro, sem prejuízo de lhe ser aplicado um regime mais favorável por força da lei aplicável ou do contrato.

• À semelhança do regime geral do trabalho temporário, a empresa utilizadora passa a ser obrigada a informar as empresas de trabalho temporário das condições de trabalho que aplica, incluindo a retribuição.

• Por outro lado, sempre que a empresa utilizadora requeira que um trabalhador temporário execute um trabalho no âmbito de uma prestação transnacional de serviços num Estado-Membro diferente do destacamento, terá de comunicar esse facto à empresa de trabalho temporário do início do trabalho.

3. Destacamento de longa duração

a) Quando a duração efetiva do destacamento seja superior a 12 meses, independentemente da lei aplicável à relação de trabalho, os trabalhadores destacados têm direito a todas as condições de trabalho previstas na lei e em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho de aplicação geral, com exceção das seguintes matérias:

• Procedimentos, formalidades e condições de celebração e cessação do contrato de trabalho, incluindo pactos de não concorrência;

• Regimes profissionais complementares de pensões.

O destacamento pode ser prolongado mediante comunicação fundamentada à ACT, da qual conste a indicação das razões que justificam o prolongamento, sendo aquelas condições aplicáveis após 18 meses de duração efetiva do destacamento.

b) Quando a duração previsível do destacamento for inferior a 12 meses, esta comunicação de intenção de prolongamento tem de ser efetuada com a antecedência mínima de 30 dias antes do termo desse período.

c) Para o apuramento da duração do destacamento, passam a tomar-se em consideração todos os períodos de destacamento que correspondam à substituição de trabalhadores destacados por outros trabalhadores destacados, desde que seja para o exercício da mesma tarefa no mesmo local.

4. Reforço do acompanhamento e controlo dos destacamentos

a) A autoridade responsável pela verificação da situação de trabalhador temporariamente destacado em território português passa a considerar, para esse feito, os seguintes elementos que caracterizam o trabalho e a situação do trabalhado :

• A existência de condições de alojamento, quando disponibilizadas pelo empregador,

• A retribuição, os subsídios e os abonos inerentes ao destacamento, presumindo-se que estes são pagos a título de reembolso de despesas de viagem, de alimentação e de alojamento, quando não se determinem quais os elementos que são pagos a título de retribuição.

Caso a autoridade competente apure que uma empresa criou, de forma abusiva ou fraudulenta, a impressão de que um trabalhador está destacado, deverá assegurar que esse trabalhador não ficará sujeito a condições de trabalho menos favoráveis do que as aplicáveis aos trabalhadores destacados.

b) O presente Decreto-Lei vem densificar o leque de informações a serem obrigatoriamente publicitadas no sítio oficial da internet a nível nacional relativamente aos destacamentos de trabalhador em território português, passando a prever-se a obrigação de publicação das informações relativas às condições de trabalho, quanto aos elementos constitutivos da retribuição e ao conjunto suplementar de condições de trabalho aplicáveis aos destacamentos de duração superior a 12 meses.

5. Desenvolvimento do conceito de remuneração

• A remuneração mínima vigente no Estado-Membro de destino é uma das garantias asseguradas aos trabalhadores destacados, independentemente da duração do destacamento.

• Para este efeito, esclarece-se que o conceito de “remuneração” é determinado pelo direito e/ou práticas nacionais do Estado-Membro em cujo território o trabalhador se encontra destacado e abrange todos os elementos constitutivos da remuneração tornados obrigatórios por lei ou regulamentação coletiva de aplicação geral.

• Considera-se que os subsídios e abonos inerentes ao destacamento fazem parte da remuneração do trabalhador, exceto se forem pagos a título de reembolso das despesas efetivamente efetuadas por força do destacamento, como as despesas de viagem, de alimentação e de alojamento. Para este efeito, presumir-se-á que estes subsídios e abonos são pagos a título de reembolso de despesas, exceto se as disposições legais aplicáveis à relação laboral em causa determinarem o contrário, indicando quais os elementos que são pagos a título de reembolso de despesas.