Publicações

Teletrabalho

O regime de teletrabalho continua a depender de acordo entre empregador e trabalhador, tal como previsto no Código do Trabalho. Estão, no entanto, previstas exceções para esta obrigatoriedade de acordo, podendo o regime de teletrabalho ser imposto pelo trabalhador ou pelo empregador.

Quando requerido pelo trabalhador, e desde que as funções exercidas pelo mesmo o permitam, o teletrabalho é obrigatório nas seguintes situações:

• Trabalhador que, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos (conforme definido no Artigo 25.º-A do DL 10-A/2020).

• Trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%. 

• Demais casos previstos no Código de Trabalho.

O teletrabalho é igualmente obrigatório, se as funções do trabalhador o permitirem, quando os espaços físicos e a organização do trabalho da empresa não permitam o cumprimento das orientações da Direção-Geral de Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sobre a matéria se todos os trabalhadores estivessem em regime de trabalho presencial. Neste caso, o teletrabalho é obrigatório (independentemente de acordo), na estrita medida do necessário para assegurar o cumprimento das referidas orientações da DGS e da ACT nesta matéria. Na escolha dos trabalhadores a ficar em regime de teletrabalho e trabalhadores a ficar em regime de trabalho presencial, deverão ser adotados critérios objetivos, mensuráveis e não discriminatórios.

Outros aspetos sobre a organização do trabalho

Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na Lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) aplicável, as seguintes medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes do COVID-19, nomeadamente: 

• A adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais;

• Horários diferenciados de entrada e saída; 

• Horários diferenciados de pausas e de refeições. 

A introdução destas medidas deve cumprir com os procedimentos previstos na legislação laboral para o efeito e será, nas Áreas Metropolitanas de Lisboa[1] e do Porto[2], de caráter obrigatório, salvo se tal se afigurar manifestamente impraticável.