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La reforma de la normativa laboral llevada a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021 (“reforma de la normativa laboral” creo que expresa mejor que la pretenciosa referencia a la “reforma laboral” el alcance, limitado, de los cambios introducidos) mantiene, en lo sustancial, el precedente régimen jurídico de la negociación colectiva. Este es, quizás, el ejemplo más demostrativo de lo limitado de la “transformación del mercado de trabajo” que proclama en su título el real decreto-ley. Si hay una institución laboral necesitada de revisión y de actualización normativa es, sin duda, la de la negociación colectiva, que sigue anclada en un modelo corporativo que mortifica la libertad de negociación y la autonomía de los sujetos de las relaciones laborales.

A pesar de lo cual, la reforma de la contratación laboral abre nuevos espacios a la negociación colectiva, que no debería desaprovechar la ocasión de explorarlos y de avanzar en el protagonismo que le debe corresponder en la ordenación de las relaciones laborales. El prurito intervencionista permanece y la tentación ordenancista del legislador se sigue manifestando, fijando regulaciones que carecen de una justificación clara y que invaden el campo de juego que debería reservarse a la negociación colectiva y a la autonomía individual. En ese sentido, surgen una serie de interrogantes: ¿por qué en los contratos temporales de duración inferior a la máxima solo cabe una prórroga?, ¿por qué en los contratos por circunstancias de la producción ocasionales pero previsibles, de hasta noventa días, estos no se pueden utilizar de forma continuada?, ¿por qué el periodo máximo de suspensión de los contratos fijos discontinuos es de tres meses, si bien en este caso en defecto de pacto?, ¿por qué, en los contratos de sustitución, el trabajador sustituido y el sustituto solo pueden coincidir quince días?, ¿por qué se limita la contratación temporal en los procedimientos para cobertura de vacantes a tres meses? Pero, con independencia de ello, se abren nuevos espacios, como decíamos, a la negociación colectiva que, en alguna medida, suponen un consiguiente retroceso del desarrollo reglamentario. Un sistema de relaciones laborales respetuoso de la autonomía, colectiva, sobre todo, pero también individual, y de la libertad contractual, debe confiar el desarrollo de las previsiones legales más a la negociación que a la regulación reglamentaria. En este sentido la nueva normativa representa un avance, tímido, pero avance.

Así, la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción derivadas del incremento ocasional e imprevisible o de las oscilaciones de la actividad de la empresa, puede ampliarse de seis meses a doce por convenio sectorial (de cualquier ámbito territorial). Probablemente hubiera debido preverse que también los convenios de empresa, en ausencia de convenio sectorial, pudiesen proceder a dicha ampliación y quizás una interpretación finalista de la norma debería admitir (en caso, insisto, de ausencia de convenio sectorial aplicable a la empresa) esa misma posibilidad para los convenios de empresa. Por otra parte, el periodo máximo de contratación temporal en los procedimientos de cobertura de vacantes, puede ser reducido, pero no ampliado, por convenio colectivo (en este caso de cualquier ámbito). Pero lo más importante es, sin duda, que los convenios colectivos (también de cualquier ámbito, y por tanto de empresa) podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, estableciendo, entre otras cuestiones, criterios de composición de la plantilla, porcentajes máximos de contratación temporal y criterios (“objetivos”, exige innecesariamente, o desconfiadamente, el legislador) para la conversión de contratos temporales en fijos. Esto puede ser muy importante y puede abrir una vía de reducción de la temporalidad distinta, y potencialmente más efectiva, que la puramente basada en la imposición legal, en el control y en la represión sancionadora. El legislador parece aceptar a regañadientes este nuevo planteamiento, para el que hubiera debido preverse el apoyo público y el carácter alternativo, para reconducir el panorama de contratación laboral en las empresas, respecto de los tradicionales procedimientos de control y sanción. A pesar de lo cual, una política laboral inteligente debería potenciar estos planes de reducción de la temporalidad (pueden ser más importantes los de empresa que los de sector) y apostar por un gobierno compartido de las relaciones laborales, para llevarlas a la consecución de los objetivos pretendidos, más que por la pretensión de cambiar la realidad a golpe de sanción.

Estos nuevos espacios abiertos a la negociación colectiva son más relevantes aún en relación con la contratación fija discontinua. Así, los convenios colectivos sectoriales podrán regular el plazo máximo de inactividad entre contratas, que será, en defecto de dicha regulación, de tres meses. Nuevamente, aquí vuelven a excluirse los convenios de empresa (que, curiosamente, sí son admitidos en los supuestos de concreción de la regulación de la contratación fija discontinua llevada a cabo por las empresas de trabajo temporal: disposición final primera, que da nueva redacción al artículo 10.3 de la Ley 14/1994), si bien hay que destacar que la regulación que establezcan los convenios colectivos no está condicionada en modo alguno por la previsión supletoria contenida en la ley. Los convenios podrán fijar otro plazo máximo y podrán también prever que no exista limitación temporal para el periodo de inactividad entre contratas. Solo en defecto de pacto operará el referido plazo, máximo y no mínimo, de tres meses.

También los convenios sectoriales podrán prever la celebración de los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, norma de difícil interpretación, por cuanto no existe impedimento legal alguno para que los contratos fijos discontinuos se celebren a tiempo parcial. La discontinuidad hace referencia a la duración del contrato y de sus periodos de actividad, la parcialidad, por el contrario, a la duración del tiempo de trabajo, por lo que ninguna incompatibilidad existe entre una y otra figura. Y también los convenios sectoriales podrán establecer una duración mínima del llamamiento y fijar una “cuantía” por fin de llamamiento. La indemnización (la ley la llama “cuantía”, probablemente para eludir la calificación como indemnizatorio del pago) procede solo si se pacta en convenio sectorial (de nuevo la perplejidad: ¿no podría pactarse en convenio de empresa?) y si coincide el fin de la actividad con el del llamamiento, sin que se produzca, sin solución de continuidad, uno nuevo. De todas formas, la indemnización se regulará por lo previsto en el convenio colectivo que la cree, que tendrá un amplio margen de discrecionalidad al respecto. Por ejemplo, siendo en principio distinta e independiente de la eventual indemnización por extinción del contrato, el convenio podrá acordar su compensación o absorción por esta, o considerarla “a cuenta” de la misma.

En cuanto al llamamiento, la concreción de sus “criterios objetivos y formales” se confía también a la negociación colectiva, en este caso, a los convenios colectivos, de cualquier ámbito, y en su defecto a los acuerdos de empresa, si bien se imponen determinados deberes de información a las empresas.

Pero lo más importante, sin duda, es la posibilidad de establecer “bolsas sectoriales de empleo”, que podrán crear los convenios sectoriales y en las que podrán integrarse los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad (“con el objeto de favorecer su contratación y formación continua”). Existe un amplio campo de actuación para la regulación sectorial de estas bolsas de empleo, fijando las obligaciones formativas y su financiación, el régimen de los llamamientos por parte de la misma empresa precedente o de empresas distintas de la de procedencia, las vicisitudes de los contratos de trabajo, etcétera. Lo que no se entiende muy bien es por qué no se abre esta misma posibilidad a los convenios de empresa.

En definitiva, la reforma abre un amplio campo de juego a la negociación colectiva, que podrá concretar y condicionar la aplicación de las nuevas previsiones normativas y que debería ser una vía a potenciar en sucesivas reformas de las normas laborales.