Newsletter Laboral - Noviembre 2022 | Sentencias

El Tribunal Constitucional vuelve a validar la prueba de videovigilancia para uso disciplinario

El Tribunal Constitucional, en una sentencia de 29 de septiembre de 2022, determina la licitud de la prueba de videovigilancia obtenida en una zona videovigilada, aunque no se había informado expresamente al trabajador despedido.

Para alcanzar dicha conclusión, el tribunal considera que (i) las cámaras se habían utilizado para fines disciplinarios con anterioridad, (ii) se utilizaron para comprobar un hecho concreto y sobre una sospecha indiciaria y (iii) estaban ubicadas en lugares visibles para los trabajadores y el público en general.

En definitiva, la sentencia considera que, al tratarse de una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada, no se ha producido vulneración alguna de la normativa sobre protección de datos de carácter personal ni del derecho a la intimidad.

La Audiencia Nacional se vuelve a pronunciar sobre las cláusulas nulas incluidas en acuerdos de trabajo a distancia

La Audiencia Nacional se vuelve a pronunciar, en una sentencia de 12 de septiembre de 2022, sobre la posible nulidad de diversas cláusulas incluidas en acuerdos de trabajo a distancia. En el supuesto analizado, los sindicatos accionantes cuestionan la legalidad de varias cláusulas de los contratos de trabajo a distancia suscritos con los trabajadores.

La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda, declarando la nulidad: (i) del inciso que establece que “la empresa contestará por escrito informando de la aceptación de la solicitud en atención a sus posibilidades” y (ii) del inciso de la cláusula que establece que “la determinación del tiempo de teletrabajo se realizará por parte de su responsable jerárquico en atención a las necesidades del departamento”. Se razona que con dichas cláusulas: (i) la decisión voluntaria del trabajador se deja condicionada a las posibilidades empresariales y (ii) se está dejando en manos del empresario la determinación y alteración del porcentaje de presencialidad.

Por otro lado, se considera válida la cláusula en la que se establecen plazos de preaviso diferenciados para el ejercicio de la reversibilidad (15 días para el empresario y 1 mes para el trabajador). Tampoco se aprecia que contradiga la legalidad la cláusula que establece un plazo de 5 días laborales de preaviso para incrementar de forma puntual los días presenciales de trabajo.

La Audiencia Nacional ya se había pronunciado declarando nulas por abusivas diversas cláusulas, entre otras, en la sentencia de 22 de marzo de 2022.

El TJUE determina que la prohibición de llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas no constituye discriminación directa si se aplica de manera general e indiferenciada

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de octubre de 2022 ha resuelto la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas, sobre si los términos “religión o convicciones” que figuran en la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Además, pregunta al tribunal europeo si la prohibición de llevar un signo o una prenda con connotaciones religiosas, recogida en el reglamento laboral interno de una empresa, constituye una discriminación directa por motivos de religión.

En este sentido, el TJUE resuelve que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales. 

Además, el Tribunal de Justicia señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa “por motivos de religión o convicciones” en el sentido del derecho de la Unión Europea, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada. No obstante, el TJUE precisa que una norma de esas características sí puede suponer una diferencia de trato indirecto, si se demuestra que la obligación aparentemente neutra ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

El Tribunal Supremo establece que no cabe reducir el importe del plus de asistencia y puntualidad a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 4 de octubre de 2022, confirma que debe considerarse nula la practica empresarial consistente en aplicar una disminución proporcional de los complementos salariales denominados “asistencia” y “puntualidad” a las personas que se encuentran en situación de reducción de jornada por guarda legal prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Razona que la redacción del convenio que regula dichos complementos es clara, y que el complemento de asistencia y puntualidad no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por el trabajador. En este sentido, señala que, al no tratarse de un complemento que dependa del número de horas realizadas, carece de sentido reducir su cuantía en función de si el trabajador tiene jornada reducida por guarda legal.

Asimismo, el tribunal confirma este criterio acogiendo la denominada “perspectiva de género”, señalando que la interpretación del complemento convencional de asistencia y puntualidad en estos casos tiene relevancia contemplada desde las normas sobre discriminación, en la medida en que la evidencia empírica acredita que son las mujeres quienes mayoritariamente ejercen el derecho a la reducción de jornada por guarda legal.

La Audiencia Nacional anula una cláusula que permitía despedir a teleoperadores por bajo rendimiento

En su sentencia de 13 de octubre de 2022, la Audiencia Nacional resolvió la demanda de conflicto colectivo planteada por diversos sindicatos por medio de la cual se impugna una cláusula que añade la empresa a los contratos de los teleoperadores y que permitía despedirles en caso de no conseguir determinados objetivos de producción mensual.

La Audiencia Nacional estima la demanda y considera la cláusula nula al tratarse de una cláusula no negociada y que la empresa impone, de modo que “la no aceptación de la misma por el trabajador equivale a la no suscripción del contrato de trabajo”. A su vez, considera que la cláusula es manifiestamente abusiva, dado que la misma opera “ipso facto como una causa de resolución contractual prescindiendo de aquellos elementos subjetivos u objetivos que han podido incidir en dicha falta de rendimiento”.

En paralelo, entiende que también se está vulnerando el derecho a la negociación colectiva, porque la empresa ha acudido a una contratación individual en masa. A este respecto, señala que estando sancionada con despido disciplinario en el convenio colectivo la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, “la introducción de la cláusula impugnada mediante negociación colectiva en masa implica desconocer lo pactado en el Convenio y prescindir de la necesaria voluntariedad que el bajo rendimiento ha de tener para operar como causa de despido disciplinario, amén de eludir las garantías que en orden al despido disciplinario imponen las leyes sustantivas (art. 55 E.T) y procesales (arts. 105 y ss de la LRJS), así como el art. 58.1 del E.T que remite a la negociación colectiva el régimen sancionador por incumplimientos contractuales”.

Transcurrido el plazo de tres meses, la resolución que se dicte sobre la solicitud de inscripción de un plan de igualdad solo puede ser estimatoria

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 30 de septiembre de 2022, resuelve una demanda presentada por una empresa en la que se solicita la nulidad de la resolución que deniega la inscripción de un plan de igualdad, invocando que ha desplegado efectos el silencio administrativo positivo, al haber transcurrido el plazo de tres meses sin haber recaído resolución expresa.

El tribunal estima íntegramente la demanda y declara no conforme a derecho la resolución impugnada, dejándola sin efecto, al entender que ha operado el silencio administrativo positivo, estimando la admisión de la solicitud de inscripción y registro del plan de igualdad ante la autoridad laboral. A este respecto, razona que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 24.3g.a) de la Ley 39/2015, transcurrido el plazo de tres meses, la resolución de la administración solo podía haber sido estimatoria de la solicitud de inscripción del plan de igualdad.