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La doctrina judicial mayoritaria se decanta por que la “prohibición de despedir” conlleve únicamente la improcedencia

La mayoría de los pronunciamientos judiciales han considerado que el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 conlleva que no se puedan considerar justificadas las causas vinculadas con el COVID-19 y, en consecuencia, se debe declarar la improcedencia del despido, pero no su nulidad. En este sentido, podemos destacar las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de noviembre de 2020 y de 2 de febrero de 2021; del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 24 de febrero de 2021 y de 15 de enero de 2021; del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 8 de febrero de 2021, o la reciente sentencia del Pleno del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de marzo de 2021.

Por su parte, otras sentencias han concluido la nulidad de los despidos, entre otras, la de 23 de febrero de 2021, o la de 20 de abril de 2021 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que ha declarado la nulidad del despido, pero limitando la efectividad de la reincorporación y el devengo de salarios de tramitación hasta la fecha de finalización del contrato temporal (en prácticas) que tenía el trabajador.

El incumplimiento de la obligación de prorratear las pagas extraordinarias permite a los trabajadores reclamar, de manera adicional, la cantidad ya abonada de forma prorrateada

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 8 de febrero de 2021, ha declarado que si el convenio establece que las pagas extraordinarias no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe entender que el importe abonado cada mes corresponde a conceptos distintos de las pagas extraordinarias, pese a que se pagaran bajo dicho concepto, pudiendo reclamarse la cantidad correspondiente a las mismas.

El cambio en la fijación de los objetivos del bonus no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se establece esa posibilidad en el pacto individual

La Audiencia Nacional, en su sentencia de 4 de marzo de 2021, examinó un caso en el que se establecía por contrato que la empresa tenía la competencia para el desarrollo y comunicación de los objetivos de la remuneración variable, sin supeditar su modificación a la negociación con los representantes sindicales. Los objetivos eran comunicados anualmente al inicio de cada ejercicio.

En ese caso, la Audiencia Nacional considera que no se ha producido una modificación sustancial teniendo en cuenta que el pacto individual contemplaba la posibilidad de modificar los objetivos y que la modificación no ha afectado a la dignidad de los trabajadores, sus derechos fundamentales ni se trata de objetivos inalcanzables.

El Tribunal Constitucional admite que el despido realizado con una prueba que ha vulnerado derechos fundamentales pueda ser improcedente

En una reciente sentencia, el Tribunal Constitucional ha declarado válida la calificación realizada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que consideró que el despido realizado con base en una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales debía calificarse como improcedente y no nulo.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró que debe distinguirse entre el despido con violación de derechos fundamentales y el despido en el que ha habido una lesión de los derechos fundamentales en el proceso de obtención de la prueba de los hechos motivadores del despido, de tal forma que en el primer caso el despido debe declararse nulo y en el segundo caso improcedente. Pues bien, el Tribunal Constitucional considera que esta interpretación no es arbitraria ni irrazonable, señalando que ha sido la interpretación acogida por muchos tribunales a falta de un pronunciamiento del Tribunal Supremo.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid revoca una sentencia que obligaba a la readmisión en caso de improcedencia

En la sentencia de instancia, un juzgado de lo social de Madrid declaró la improcedencia de un despido, considerando que no se debían aplicar los efectos previstos en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (readmisión o abono de la indemnización), sino que el trabajador debía ser readmitido en la empresa de acuerdo a lo establecido en el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea. 

Por su parte, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sus sentencias de 17 de marzo y 23 de abril de 2021 declara que el artículo 10 del Convenio 158 no obliga a la readmisión del trabajador, de tal forma que el empresario, en caso de que el despido sea calificado como improcedente, tiene la opción de optar por la readmisión o abonar la indemnización legal correspondiente.