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La instalación de un dispositivo de control en el ordenador de un empleado no constituye una vulneración de derechos fundamentales

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de fecha 30 de diciembre de 2021, ha declarado que la instalación de un dispositivo de control en el ordenador de un empleado puede suponer un control “excesivo”, pero no supone una vulneración del derecho fundamental a la intimidad. 

En el caso analizado, la empresa comprobó que la trabajadora llevaba varios minutos sin prestar servicios, por lo que accedió al contenido de su dispositivo mientras teletrabajaba y constató que estaba visitando un foro de internet, motivo por el que la supervisora le llamó la atención. Ante esta situación, la trabajadora remitió un correo electrónico a recursos humanos y a su supervisora, manifestando que entendía vulnerado su derecho a la intimidad. 

El tribunal confirma la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido y desestimó la pretensión de nulidad. Considera que no se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la intimidad que pueda conllevar que nos encontremos ante un despido con vulneración de derechos fundamentales. Asimismo, declara que tampoco se aplica la garantía de indemnidad, al entender que el correo electrónico no tiene la consideración de reclamación extrajudicial. 

El Tribunal Supremo declara nulo el despido a una trabajadora que avisa de su próximo matrimonio a efectos de pedir permiso

En el caso analizado por la sentencia de 2 de febrero de 2022, el Tribunal Supremo concluye que el despido seguido al anuncio que realiza la trabajadora acerca de su futuro matrimonio y su voluntad de acogerse al permiso retribuido por matrimonio es nulo. El tribunal afirma que la lista constitucional de las circunstancias frente a las que se proscribe la discriminación es abierta, de modo que “adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 CE”. 

La sentencia también invoca el derecho de la UE en materia de no discriminación laboral por razón de género y cita el artículo 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que proclama que "toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad" y, en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría.

La reincorporación tras una excedencia voluntaria en una localidad distinta de aquella en la que se prestaban servicios es válida cuando está cerrado el anterior centro de trabajo

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de enero de 2022, trata el caso de un trabajador en situación de excedencia voluntaria que solicita su reincorporación y se encuentra con que su centro de trabajo ha sido cerrado. El tribunal considera que no es un supuesto de despido ya que el cierre del centro de trabajo no resulta impedimento para el mantenimiento preferente al reingreso, al existir otros centros de trabajo. En consecuencia, el empresario nunca negó la posibilidad del reingreso, sino todo lo contrario, preservó su derecho a reincorporarse y mantuvo vivo el vínculo contractual.

A los empleados con bajas por COVID-19 no les corresponde el complemento de incapacidad temporal (IT) por accidente de trabajo

El Tribunal Supremo, en una sentencia de 20 de enero de 2022, declara que los trabajadores en situación de IT asimilada a accidente de trabajo derivada del COVID-19 no tienen derecho a percibir el complemento del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja. Así, los trabajadores en situación de IT asimilada a accidente de trabajo por razón de periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio por COVID-19, lo estarán única y exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal de Seguridad Social.

La empresa debe adaptar el puesto de trabajo en caso de ineptitud, salvo que suponga una carga excesiva para la misma

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia de fecha 10 de febrero de 2022 en la que se interpreta el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

En concreto, se trata del caso de un trabajador en prácticas al que se le extinguió su contrato como consecuencia de su declaración como no apto para ejercer las funciones para las que había sido contratado. El TJUE concluye que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el concepto de “ajustes razonables para las personas con discapacidad” implica que el empresario debe destinar al trabajador declarado no apto a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigida, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario.

El TJUE determina que las vacaciones deben computar como horas trabajadas a efectos del cómputo de horas extraordinarias

El TJUE, en su sentencia de 13 de enero de 2022, ha establecido que el artículo 7, apartado 1 de la Directiva 2003/88/CE debe ser interpretado, a la luz de lo dispuesto en el artículo 31, apartado 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea en el sentido de que se opone a una disposición de un convenio colectivo en virtud de la cual, para determinar si se alcanza el umbral de horas trabajadas que da derecho a un complemento por horas extraordinarias, no se computan como horas de trabajo realizadas las horas correspondientes al período de vacaciones anuales.

Uno de los elementos planteados por el tribunal para alcanzar esta conclusión es que, al suponer un perjuicio económico para el trabajador al no alcanzar el derecho a ser compensado por las horas extraordinarias, podría disuadir al trabajador de ejercer su derecho a disfrutar del periodo vacacional.