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El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la comisión negociadora de los planes de igualdad

En una reciente sentencia, aplicando la normativa anterior a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, el Tribunal Supremo ha indicado que la negociación de los planes de igualdad debe realizarse por los legitimados para la negociación de los convenios de empresa.

En virtud de lo anterior, no se puede sustituir a los representantes unitarios o sindicales por una comisión de trabajadores específicamente creada para esa negociación. El Alto Tribunal hace hincapié en la especial relevancia que el legislador ha otorgado a los planes de igualdad, así como que la empresa no está habilitada para la imposición de un plan de igualdad salvo en casos “límites” y cuando concurran “circunstancias excepcionales”. Este pronunciamiento, prohibiendo las comisiones ad hoc, está en la línea de lo regulado por la nueva normativa.

La negociación del plan de igualdad forma parte del contenido esencial de la libertad sindical

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de septiembre de 2018, declaró que la negociación colectiva de un plan de igualdad forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva.

Asimismo, en el caso analizado, el tribunal llegó a la conclusión de que la empresa debe asumir el impulso negociador y no puede ralentizar o dilatar la negociación o imponer el plan sin que existan circunstancias extraordinarias que lo justifiquen.

La existencia de una sucesión empresarial no puede justificar diferencias salariales entre hombres y mujeres

La trabajadora prestaba servicios para una fundación que había sido absorbida por otra y percibía un complemento de productividad inferior al de sus compañeros varones. La fundación justificó la diferencia indicando que se habían limitado a respetar las condiciones laborales que la trabajadora tenía en su anterior empresa, sin que existiese discriminación alguna.

En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, confirmando en su sentencia la dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Tenerife, ha considerado que la existencia de una sucesión empresarial no puede justificar el mantenimiento de un régimen retributivo que resulta discriminatorio, declarando que la empresa sucesora no puede limitarse a respetar el régimen retributivo de la empresa anterior, sino que debe corregir las posibles discriminaciones existentes.