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El Tribunal Supremo establece que la duración exacta del periodo de prueba se debe fijar por escrito

En su reciente sentencia de fecha 9 de diciembre de 2021, el Tribunal Supremo analiza la validez de un periodo de prueba que no hacía constar expresamente su duración, remitiéndose al convenio colectivo aplicable y al Estatuto de los Trabajadores (ET) que se limitaba a establecer un “plazo máximo”.

La sentencia considera que esa remisión no cumple con los requisitos de validez del periodo de prueba, siendo necesario que se fije su duración concreta, evitando así inseguridad para el trabajador sobre el momento de finalización. Por esta razón, se concluye la nulidad del periodo de prueba pactado, al no cumplir con las exigencias del artículo 14 del ET.

Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio colectivo.

Los representantes empresariales en el comité de seguridad y salud no disfrutan de las garantías previstas para los representantes de los trabajadores

El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 9 de diciembre de 2021, resuelve un caso en el que se discutía si un trabajador que representa al empresario en el comité de seguridad y salud disfruta de las garantías en caso de despido (tramitación de expediente contradictorio y opción entre readmisión o extinción).

La sentencia resuelve esta cuestión determinando que las garantías tienen por objeto proteger el ejercicio de la actividad sindical y las competencias de los representantes de los trabajadores, lo que no concurre en el caso del miembro del comité en nombre y representación de la empresa.

Los trabajadores no cuentan con un derecho de modificación unilateral de la jornada derivada de sus derechos de conciliación

En el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) en sentencia de 3 de diciembre de 2021, se examina un supuesto en el que la trabajadora solicitaba un cambio de turno, para pasar a trabajar únicamente de lunes a viernes.

La sala del TSJC considera que ni el artículo 37.6 (relativo a la reducción de jornada) ni el artículo 34.8 (relativo a la adaptación de jornada) del Estatuto de los Trabajadores implican una posibilidad de modificación unilateral de la jornada por parte del trabajador. En este sentido, recuerda que el artículo 34.8 del ET establece la exigencia de una negociación de buena fe, pero recordando la posibilidad de esgrimir razones organizativas suficientes que justifiquen la negativa empresarial.

Finalmente, se desestima la pretensión de la trabajadora al considerar que la negativa empresarial está justificada por la existencia de perjuicios organizativos y de unos turnos acordados por negociación colectiva.  

La Audiencia Nacional decreta la nulidad de una política de seguridad que permite al empresario revisar las pertenencias de los trabajadores de manera preventiva

En el caso analizado por una sentencia de 30 de noviembre de 2021, la Audiencia Nacional analiza la validez de la política de seguridad implantada por la empresa por la cual los empleados deberán mostrar el contenido de sus bolsos o mochilas al responsable de la tienda en el momento de salida, siempre que sea posible en una zona con visibilidad de cámara de videovigilancia.

No constaban sospechas o conductas previas de los trabajadores que hiciera necesario el control de los bolsos para proteger el patrimonio de la empresa. Se trataba de controles preventivos, no reactivos y, en consecuencia, desproporcionados.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estima la demanda y declara la nulidad de la cláusula de la política de seguridad que contiene esta medida por no ser la medida ni proporcionada, ni idónea, ni necesaria, concluyendo que la decisión empresarial rebasa las facultades que al empresario otorga el artículo 18 del ET y supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española.

La información del registro de jornada admite prueba en contrario: se pueden declarar horas extra aunque no se hayan registrado

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 11 de noviembre de 2021, establece que el registro de jornada no es un documento de prueba privilegiado y admite prueba en contrario. En el caso analizado, el juzgado de instancia estima una reclamación por horas extraordinarias de un trabajador. En fase de recurso, y en relación con el registro de jornada, la empresa alega que "los días que no han sido firmados (del 14 de octubre al 3 de noviembre), al no existir una prueba en contrario por parte del demandante que contradiga dicha realidad, no se justificaría la realización de horas extraordinarias".

La sentencia dispone que "la obligación de registro, en este caso, no cumplida en los días referidos, no supone una presunción "iuris et de iure", prueba exclusiva y excluyente de que las horas documentadas no se han realizado cuando, a través de la valoración conjunta, e incluso de aquella cuyo valor se contrae a la instancia, se justifica que, en realidad, por determinadas circunstancias, incorporadas a los hechos probados, tales horas se realizaron al margen del registro horario".

El despido disciplinario por incumplimiento de la política de teletrabajo y dejación de funciones es procedente

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en una sentencia de 20 de octubre de 2021, ha declarado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por incumplir las normas de teletrabajo establecidas por la empresa. El trabajador fue despedido por transgresión de la buena fe contractual y disminución continuada y voluntaria del rendimiento, al haber permanecido en una segunda residencia (en contra de las normas de teletrabajo de la empresa) y haber mostrado un rendimiento muy bajo y dejación de funciones durante el teletrabajo.

El trabajador no contaba con una conexión a Internet estable en su segunda residencia disminuyendo significativamente su productividad y además mostró pasividad en el ejercicio de sus funciones, siendo necesaria la intervención de otros compañeros para llevarlas a cabo. Tampoco cumplió con la obligación de registrar su jornada durante el teletrabajo, a pesar de haber firmado un documento recogiendo la obligación al inicio del mismo.

El  tribunal razona que los actos del trabajador fueron realizados de forma plenamente consciente, grave y culpable, y sin justificación alguna, lo que supone un quebrantamiento de la buena fe contractual, principio que ha de presidir las relaciones laborales, pues quedó acreditado que era perfectamente conocedor de los ilícitos que cometía.