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En España, hasta ahora la gestión de la diversidad en las empresas se ha centrado, generalmente, en la igualdad entre hombres y mujeres y en la integración de empleados con discapacidad, olvidándose de otros colectivos que empiezan a ganar peso. Piénsese, por ejemplo, que, según los expertos en demografía, la población española que supera los 65 años de edad asciende ya al 19%, y que en el año 2031 se disparará al 26,2% de la población, cuando en el año 1960 representaba solo el 8,2% del total de la población. Por lo tanto, parece obvio que las empresas que se adelanten y sepan afrontar este desafío demográfico con medidas que permitan integrar a las personas de mayor edad, evitando las causas (o mitos) que generan la segregación laboral de este colectivo senior tendrán, sin duda, una ventaja competitiva.

La legislación española en vigor, aunque sigue manteniendo el foco en la igualdad entre hombres y mujeres, la integración de personas con discapacidad y la prohibición genérica de todo tipo de discriminación, ha empezado ya a dar sus primeros pasos en materia de diversidad. Así, la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, obliga ya a determinadas empresas a facilitar información en relación con esta materia, introduciendo importantes requerimientos, en concreto, los siguientes:

• Determinadas empresas que formulan cuentas consolidadas deberán incluir en el informe de gestión consolidado información sobre la plantilla, los tipos de contratos, los despidos, etc., siempre desagregada por sexo, pero también por edad y, en algún caso, por país. Además, también deberán informar sobre las medidas que adopten en materia de igualdad entre hombres y mujeres, brecha salarial y “gestión de la diversidad”.
• Por otro lado, las sociedades anónimas cotizadas deberán incluir en su informe anual de gobierno corporativo “una descripción de la política de diversidad aplicada en relación con el consejo de administración, de dirección y de las comisiones especializadas que se constituyan en su seno”.

En definitiva, las empresas van a tener que presentar públicamente su situación actual en materia de diversidad, pero también, su visión y gestión de la misma. Asimismo, es importante resaltar que la información facilitada va a ser pública, e inevitablemente va a influir en la imagen que los inversores, los clientes y la sociedad en su conjunto tengan de esas sociedades.

Pero, más allá de lo anterior, creemos que esto es solamente el principio y que estas primeras obligaciones legales en materia de diversidad se van a ampliar y a extender a otras entidades y otros colectivos.  

Por lo tanto, no podemos dejar de insistir en que la clave de la diversidad está, a día de hoy y en un futuro ya inmediato, en ser capaces de dar un paso de gigante y adelantarse a las exigencias legales y de los mercados, creando una política y un sistema de gestión en el que las sociedades incluyan ya como eje de su política de recursos humanos la diversidad (y no solo la de género, que también), que contribuyan a formar equipos de trabajo diversos que integren ideas, puntos de vista y capacidades diferentes.

Con ello, tenemos el convencimiento de que las sociedades serán capaces de beneficiarse de las ventajas que la diversidad aporta a las organizaciones y, lo que es más importante, estarán mejor preparadas para adecuarse a las exigencias de los inversores y de la sociedad.

No podemos dejar de advertir la importancia del aspecto legal relacionado con la implantación de políticas y sistemas de gestión de la diversidad, dado que cualquier actuación en ese sentido debe venir acompañada de un correcto análisis jurídico-laboral de las implicaciones que puede conllevar para la empresa.