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El BOE ha publicado el  Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

A través de este desarrollo reglamentario de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se trata de dotar de efectividad al principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo.  

Entre las novedades más relevantes que contempla el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, de aplicación a todas las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, y cuya entrada en vigor se establece en un periodo de seis meses, podemos destacar las siguientes.

• Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos, en los términos previstos en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• A este registro tendrán acceso los trabajadores en caso de que no exista representación legal, en cuyo caso se deberá facilitar la información relativa a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres. En caso de que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, éstos tendrán derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
• Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo que deberá reflejar las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, y la justificación correspondiente en caso de que la media de las retribuciones de un sexo sea superior, al menos, en un veinticinco por ciento al otro.
• Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, previa a la negociación del plan, que implicará la obligación de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo, y establecer un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas (especificando actuaciones concretas, cronograma, personas responsables de su implantación, etc.).

Por último, este Real Decreto establece que la información retributiva o su ausencia, podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con aplicación, en su caso, de las sanciones que puedan corresponder por discriminación.

Respecto al Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, se establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas empresas en las que tal obligación derive del convenio colectivo, o en aplicación de un acuerdo sancionador adoptado por la Autoridad Laboral. En los demás casos, será voluntario.

El Real Decreto clarifica cómo debe realizarse el cómputo del número de trabajadores en plantilla, a efectos de determinar la obligación de elaborar el plan de igualdad, cálculo que deberá realizarse, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año. Esta obligación de elaborar un plan de igualdad subsistirá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo del umbral de cincuenta trabajadores, una vez se haya constituido la comisión negociadora.

A su vez, la norma marca una serie de plazos, al fijar un máximo de tres meses para iniciar el proceso de negociación una vez alcanzado este umbral mínimo, y un plazo máximo de un año para negociar, aprobar, y presentar la solicitud de registro del plan.

Aquellas empresas que formen parte de un grupo empresarial, podrán disponer de un único plan de igualdad, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen, e incluir diagnósticos de situación de cada una.

En cuanto al proceso de negociación del plan de igualdad, la norma aclara quienes deberán constituir la comisión negociadora, en la que participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias.

En caso de que no existan, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, comisión que tendrá un máximo de seis miembros por cada parte, y que se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

En el supuesto de que haya centros de trabajo con representación legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.  

Por otro lado, se regula cuál debe ser el contenido del diagnóstico, que deberá incluir materias como el proceso de selección y contratación de personal, las condiciones de trabajo y la auditoría salarial, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Así como el contenido mínimo del plan de igualdad (partes que lo han concertado, ámbito personal, territorial y temporal, diagnóstico, resultados de la auditoría retributiva, medidas concretas, calendario de implantación…).

La duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años, debiendo revisarse en caso de que concurran determinadas circunstancias (en casos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la Empresa, o ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, incluidas inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo), siendo obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan, que de forma periódica realice una evaluación, que al menos incluya un seguimiento intermedio y otro final.

Asimismo, el plan de igualdad incluirá a todos los trabajadores de la empresa, y sus medidas serán aplicables a aquellos trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.

Finalmente, los planes de igualdad deberán ser objeto de inscripción obligatoria en el registro público, cualquiera que sea su origen –obligatorio o voluntario- y hayan sido o no adoptados por acuerdo.

Este Real Decreto, cuya entrada en vigor está prevista a los tres meses contiene a su vez para aquellos planes de igualdad vigentes, la previsión de adaptarse en el plazo previsto para su revisión, y en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, previo proceso negociador.

En definitiva, la aprobación de esta nueva normativa conlleva nuevas obligaciones para las empresas, hace necesaria la adaptación de los planes de igualdad vigentes y lleva a cabo una regulación minuciosa del contenido de los diagnósticos de igualdad, pero sobre todo supone un cambio drástico en la negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación legal de los trabajadores.