El teletrabajo tras la crisis del COVID-19
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales
Desde que la reforma laboral de 2012 introdujo la figura del trabajo a distancia su aceptación por parte de las empresas y también por los trabajadores había sida muy discreta. A las dificultades de control y tutela de la actividad laboral, se sumaban los perjuicios que sobre el aspecto social del trabajo presencial, denunciaban ambas partes de la relación laboral. Mientras estas cuestiones seguían siendo debatidas en los foros de RRHH especializados, llegó el pasado mes de marzo la crisis sanitaria del coronavirus que ha impuesto irremisiblemente esta forma de trabajo.
Al margen de los componentes sociológicos y de otros órdenes que la implantación de esta figura comporta, desde una perspectiva jurídico-laboral presenta trazos que la hacen singular, como es el notable margen de negociación que da a las partes en su configuración.
Así, el teletrabajo o trabajo a distancia viene definido en el Estatuto de los Trabajadores como aquella forma de trabajo que se realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste y ello de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que establezca el teletrabajo debe formalizarse por escrito y ello tanto si se acuerda al inicio del contrato como si el pacto es posterior. Es importante destacar que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios presencialmente, excepto aquellos que son inherentes al desempeño del trabajo en las instalaciones de la empresa y debe proporcionar los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo.
Asimismo, tienen derecho a una protección adecuada en materia de seguridad y salud y, naturalmente, pueden ejercer derechos de representación colectiva (pueden votar en las elecciones de representantes de los trabajadores y ser votados como representantes de los trabajadores), por lo que a tales efectos, dichos trabajadores deben estar adscritos a un centro de trabajo específico de la empresa.
No obstante contamos con la regulación referida desde Febrero de 2012, no ha sido hasta la declaración del estado de alarma que esta figura ha cobrado un trascendental protagonismo superando de este modo la resistencia a su implantación que desde aquella fecha había presentado.
En efecto, desde el primer real decreto ley de medidas laborales relacionadas con el confinamiento y las restricciones a la movilidad derivadas del estado de alarma publicado el 17 de marzo pasado, se ha venido promoviendo el carácter preferente del trabajo a distancia a la cesación temporal o reducción de la actividad mediante un ERTE, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
En este contexto, se han hecho públicos documentos en los que tanto la patronal (CEOE) como los sindicatos (UGT), promueven la regulación del teletrabajo para dotarla de sólida categoría legal con las implicaciones que desde la perspectiva del derecho del trabajo ello conlleva.
Desde el Ministerio de Trabajo se ha sometido a consulta pública la elaboración de un proyecto normativo que regule las condiciones del trabajo a distancia. No parece osado afirmar que el trabajo a distancia es un fenómeno que, aunque siempre lo asociaremos a la pandemia, es, además de bienvenido, del todo irreversible.