Perú: Tres criterios clave en materia de seguridad y salud en el trabajo

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) ha emitido pronunciamientos que clarifican aspectos fundamentales de la responsabilidad del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST). A continuación, repasamos tres pronunciamientos relevantes:

Existencia del nexo causal como elemento determinante de la responsabilidad del empleador en accidentes de trabajo

La Resolución de Sala Plena N°006-2025-SUNAFIL/TFL establece la necesidad de acreditar un nexo causal entre el incumplimiento en materia de SST del empleador y el daño producido al trabajador. En el caso analizado, la empresa fue inicialmente sancionada por no haber entregado el reglamento interno de SST actualizado en el marco de una fiscalización como consecuencia de un accidente de trabajo. No obstante, el TFL precisó que la responsabilidad no puede sustentarse en incumplimientos meramente formales o en presunciones desvinculadas del evento dañoso. Por el contrario, es indispensable verificar que la omisión tenga una relación directa con las funciones del trabajador y el riesgo que se materializó.

En esa línea, el TFL establece que la configuración de la infracción prevista en el artículo 28 del Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo (RLGIT) exige una relación sustantiva entre el incumplimiento detectado y el accidente ocurrido. Así, la determinación de responsabilidad debe basarse en un análisis de causalidad debidamente motivado, que evalúe si el incumplimiento afectó el deber de prevención del empleador o privó al trabajador de mecanismos adecuados para mitigar el riesgo. En caso contrario, no deberá existir sanción.

Delimitación de responsabilidad de la empresa principal en esquemas de subcontratación: efectos en la cuantificación de la multa

La Resolución de Sala Plena Nº 002-2025-SUNAFIL/TFL establece criterios relevantes para la determinación de sanciones en contextos de la subcontratación, particularmente en los casos de accidentes mortales. El TFL precisa que, si bien el numeral 48.1-C del RLGIT considera como base para el cálculo de la multa el número total de trabajadores afectados, este criterio solo resulta razonable en relaciones laborales directas. En consecuencia, distingue entre los siguientes supuestos:

• Subcontratación íntegra sin desplazamiento de trabajadores de la empresa principal: la multa agravada recae en la empresa contratista. La empresa principal solo será responsable si se acredita que su incumplimiento en materia de coordinación y/o vigilancia constituye nexo causal del accidente, pero sin aplicación del agravante previsto en el numeral 48.1-C.
• Subcontratación parcial con desplazamiento de trabajadores: cuando trabajadores de la contratista y de la empresa principal desarrollan labores similares en un mismo entorno, se configura un escenario de riesgo compartido. En estos casos, si el incumplimiento de la empresa principal es causa del accidente, el universo de trabajadores afectados incluirá a los trabajadores de su propia planilla.

Alcance del deber de vigilancia del empleador: deber de protección efectiva de la salud mental

La Resolución N°007-2025-SUNAFIL/TFL ha desarrollado el alcance del deber de vigilancia de la salud del trabajador, estableciendo que este no solo comprende el monitoreo de su estado físico sino también la protección efectiva de su salud mental. En ese sentido, se reconoce que se trata de una obligación sustantiva y continua, orientada a garantizar que las condiciones de trabajo sean compatibles con el estado integral de salud del trabajador.

El TFL señala que el deber de vigilancia se intensifica en supuestos donde el trabajador ha sido expuesto a eventos traumáticos con secuelas físicas y emocionales acreditadas. En estos casos, el empleador debe implementar medidas razonables y proporcionales al nivel de riesgo identificado, tales como:

• seguimiento y acompañamiento a través del área de salud ocupacional,
• ajustes temporales de funciones,
• exigencia de evaluaciones médicas especializadas previas a la reincorporación, entre otras.

Si bien el empleador no asume un rol clínico, sí está obligado a adoptar medidas preventivas y organizativas que permitan gestionar adecuadamente estos riesgos.

En efecto, el TFL viene consolidando una línea más rigurosa – y a la vez más clara – para determinar la responsabilidad en materia de SST. Este enfoque reduce la discrecionalidad en la imposición de sanciones, pero, al mismo tiempo, eleva el estándar exigible a las empresas, que deberán acreditar una gestión preventiva real, consistente y debidamente documentada. En la práctica, esto implica reforzar la identificación de riesgos, asegurar la trazabilidad de las medidas adoptadas y garantizar mecanismos efectivos de supervisión y control respecto de contratistas y subcontratistas.

Asimismo, la inclusión expresa de la salud mental dentro del deber de vigilancia amplía el alcance de las obligaciones del empleador, exigiendo una gestión más integral del bienestar del trabajador.

En este contexto, más que un ajuste formal, estos criterios demandan una revisión activa de los sistemas de SST, por lo que es un buen momento para validar si los protocolos responden a la operación real, si los esquemas de coordinación con contratistas funcionan en la práctica y si existen medidas concretas para gestionar riesgos psicosociales.