Perú: Principales criterios para garantizar un ambiente laboral libre de discriminación para las mujeres

El 24 de diciembre de 2025 se publicó la Ley Nº 32535, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, que establece un nuevo marco normativo e institucional orientado a asegurar que tanto mujeres como hombres ejerzan sus derechos en condiciones de igualdad, dignidad y no discriminación.

El ordenamiento jurídico peruano ha consolidado un marco normativo y jurisprudencial que reconoce la igualdad de oportunidades, la protección a la maternidad y la equidad salarial como pilares fundamentales del derecho al trabajo libre de discriminación. Normas como la Ley Nº 32535 y la Ley Nº 30709 representan avances relevantes en la protección de estos derechos. Sin embargo, el verdadero desafío radica en su implementación efectiva en las relaciones laborales a través de políticas internas, procesos de selección objetivos y sistemas remunerativos transparentes que permitan cerrar, de manera progresiva, las brechas de género que aún persisten en el mercado laboral peruano. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), entre noviembre de 2025 y enero de 2026 el ingreso promedio mensual en Lima metropolitana de los hombres es de S/ 2,531.10, mientras que el de las mujeres es de S/ 1,993.50, lo que evidencia una brecha salarial cercana al 25%.

En este contexto, resulta relevante repasar algunos criterios clave establecidos por la normativa y la jurisprudencia que delimitan las obligaciones de los empleadores en materia de igualdad y no discriminación en el trabajo:

Igualdad de oportunidades para el acceso al empleo

El principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral se sustenta en la regla de no discriminación. Asimismo, en repetidas ocasiones, las autoridades laborales ya han establecido que la discriminación por sexo puede manifestarse no solo durante la vigencia del vínculo laboral y la terminación de la misma sino también en la etapa previa de selección.

Sobre este punto, el Tribunal Constitucional (Exp. N.º 03563-2019-AA/TC) ha señalado que formular preguntas a postulantes mujeres –que no guardan relación con las capacidades requeridas para el puesto– sobre su estado civil, con quiénes viven, o si tienen o esperan tener hijos constituye un acto discriminatorio sancionable.

En consecuencia, la maternidad y/o la situación familiar no pueden ser utilizadas como criterios que limiten el acceso de las mujeres al empleo ni su desarrollo dentro de la organización, lo que exige a los empleadores capacitar a sus equipos de reclutamiento y gestión organizacional, así como establecer mecanismos claros para evitar cualquier tipo de criterio discriminador.

Protección especial en la maternidad

La Constitución reconoce una protección especial a la madre trabajadora. Al respecto, el Tribunal Constitucional (Exp. N.º 02139-2018-AA/TC) ha señalado que la maternidad no puede ser considerada un factor negativo ni para la contratación ni para la permanencia de la trabajadora en el empleo.

Así, cuando se acredita que el despido de una trabajadora tiene como motivo su estado de gestación, se configura un despido nulo, conforme al artículo 29 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Esta protección también alcanza a supuestos como la no renovación de contratos sujetos a modalidad. Si bien el vencimiento del plazo contractual constituye una causa válida de extinción del vínculo laboral, el Tribunal Constitucional ha precisado que la decisión de no renovar no puede obedecer a la condición de madre o al estado de gestación de la trabajadora (Exp. N.º 02748-2021-PA/TC).

En consecuencia, cuando una trabajadora acredita su estado de gestación, se traslada la carga de la prueba al empleador, que tendrá que demostrar que cualquier decisión de terminación o no renovación del vínculo laboral responde a motivos objetivos y ajenos al embarazo, al nacimiento del hijo o al periodo de lactancia.

Igualdad salarial

La Ley N.º 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, busca garantizar que trabajadores y trabajadoras reciban igual remuneración cuando realizan trabajos de igual valor y similares características.

Para ello, las empresas deben contar con mecanismos que aseguren la transparencia y objetividad en la determinación de las remuneraciones, tales como la elaboración e implementación de una política salarial y un cuadro de categorías y funciones que sustente las diferencias remunerativas existentes. El incumplimiento de estas obligaciones puede constituir una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, sancionable con multas que pueden alcanzar hasta 52.53 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados.

Asimismo, la Corte Suprema (Casación Laboral N.º 11896-2015) ha señalado que la discriminación remunerativa puede configurar hostilidad laboral bajo el concepto de discriminación recogido en el Convenio Nº 111 de la OIT, debiendo evaluarse la comparación salarial entre trabajadores que se encuentren en situaciones equivalentes.

Sin duda, estos criterios hacen necesario que las empresas implementen planes de equidad reales, que se vean traducidos en la retribución a sus trabajadores y trabajadoras por igual.