Perú: Cinco pronunciamientos clave en el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo

Este 27 de febrero se conmemora el Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Trabajo (HS) en el Perú. A propósito de esta fecha, compartimos los principales pronunciamientos (a nivel judicial y administrativo) que los empleadores deben tener en cuenta en la gestión y prevención del HS en el trabajo:

Sobre la declaración de la víctima en las investigaciones

La Corte Suprema de Justicia (CSJ), mediante la casación N° 41977-2022-Tacna, ha establecido que, en los procedimientos de investigación y sanción del HS, la sola declaración de la víctima puede ser suficiente para sancionar a la persona denunciada, siempre que no existan razones objetivas que invaliden sus afirmaciones y se verifique ausencia de incredibilidad subjetiva. Los empleadores deben seguir este criterio, pues, si bien basta la sola declaración de la víctima para sustentar una sanción, esta debe encontrarse acompañada de un análisis valorativo que evidencie los elementos antes señalados.

Sobre el derecho a la defensa

La casación laboral Nº 6903-2022-Lima señala que el derecho de defensa del trabajador investigado debe ser respetado rigurosamente. Así, por ejemplo, en este caso concreto, la empresa sancionó al trabajador antes del vencimiento del plazo otorgado para la presentación de sus descargos, generando la invalidez de la sanción interpuesta y ocasionando un despido arbitrario.

Es importante que los empleadores respeten los plazos y etapas del procedimiento de investigación y sanción, así como el posterior procedimiento de despido regulado por ley.

La decisión del CHS debe estar debidamente motivada

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) mediante resolución N° 074-2023-SUNAFIL/TFL estableció que la decisión final del Comité de Hostigamiento Sexual (CHS) debe estar debidamente motivada, incluyendo el análisis de pruebas y la justificación de la sanción o archivamiento. Este criterio debe ser contemplado por los responsables de Recursos Humanos, quienes deberán incluir en la decisión final una explicación clara de la decisión tomada, así como la debida motivación de la misma.

Sobre la atención médica y psicológica debidamente comprobadas

En la resolución N° 0008-2025-SUNAFIL/TFL, el TFL dejó sin efecto una sanción interpuesta por las instancias anteriores al acreditarse que la empresa sí cumplió con informar a la trabajadora denunciante sobre los centros de salud a disposición en caso de requerir atención médica y/o psicológica, y asimismo, que efectivamente se coordinó su atención. Se evidencia la relevancia de que los empleadores cumplan con cada una de las actuaciones previstas en el marco del procedimiento de investigación y sanción del HS, y que dichas actuaciones queden debidamente documentadas.

Importancia de tener procedimientos claros

El TFL en la resolución N° 332-2022-SUNAFIL/TFL impuso una multa de S/ 72,820.00 por no haber iniciado el procedimiento de investigación y sanción del HS conforme a ley. No activar el protocolo o hacerlo de forma incompleta puede generar multas significativas para los empleadores. Por tanto, es recomendable que las empresas tengan políticas y lineamientos internos claros, que permitan tener una actuación clara ante la eventual ocurrencia de un caso de HS.

Estos criterios evidencian que, en la práctica, las principales contingencias no suelen originarse en la inexistencia de normas internas, sino en errores en su aplicación: investigaciones apresuradas, falta de sustento en la valoración de la prueba, omisión de medidas de asistencia o deficiencias formales en la decisión final. Por ello, resulta fundamental que las empresas revisen periódicamente sus protocolos, capaciten a los miembros del comité o a las personas a cargo del procedimiento y documenten adecuadamente cada actuación.