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En un vídeo difundido por las redes sociales, pude seguir hace unos días la intervención de un líder sindical que, megáfono en mano, a las puertas de una fábrica, arengaba a un grupo de trabajadores y resumía, más o menos en estos términos, el conflicto planteado en la empresa al hilo de la negociación de un nuevo convenio colectivo: la empresa nos solicita medidas de flexibilidad y plantea determinados objetivos de productividad, pero le hemos dicho, alto y claro, que primero firmen el convenio y después hablaremos de tales medidas y objetivos. Creo que en estas palabras y en esta, si le podemos llamar, filosofía, se refleja uno de los grandes problemas de nuestra negociación colectiva: se sigue pensando, sobre todo cuando el protagonismo en la negociación corresponde a los representantes unitarios de los trabajadores y no a los sindicatos, que la negociación colectiva debe fluir en un solo sentido, el de la mejora continua de las condiciones laborales, sin que otras cuestiones, sobre todo las derivadas de las necesidades productivas de las empresas y la mejora de su productividad, deban formar parte de sus contenidos. Décadas de negociación en el seno del sindicato vertical (con esquemas mentales que se han mantenido en buena parte en el sistema democrático de relaciones laborales), la demonización de la productividad (“el gran enemigo de la clase trabajadora”, como se consideraba con frecuencia en el debate sindical de no hace tantos años), las inercias generadas por la famosa ultraactividad de los convenios colectivos que fomentaban el enroque en las posiciones negociadoras de los representantes laborales (cuyo leit motiv no podía ser otro que el de mantener lo ya obtenido y añadirle nuevas conquistas, en términos de mayor salario y menor jornada, sin revisar ninguna de las regulaciones precedentes), tienen su reflejo en planteamientos como los descritos.

Pretender, en las actuales condiciones económicas, dejar fuera de la negociación colectiva todo lo relacionado con la organización, flexible, de las actividades productivas y de la productividad, carece completamente de sentido. Los convenios han de ser no solo instrumentos de mejora de las condiciones laborales, sobre todo retributivas, de los trabajadores, sino también garantía de la productividad y de la competitividad empresarial, de las que dependen las inversiones productivas y el mantenimiento, o incremento, de los puestos de trabajo. Ello lo saben bien, sobre todo en determinados sectores, los sindicatos, y por eso se han podido alcanzar acuerdos muy importantes para la competitividad de tantas plantas y la obtención de tantas inversiones.

Se nos anuncia una reforma normativa en la que se quieren replantear las relaciones entre negociación sectorial y de empresa, para reforzar la primera en menoscabo de la segunda. Puede ser una reforma en principio justificada, pero el peligro, al respecto, es que triunfen los planteamientos simplistas. Ni la negociación en la empresa debe ser un cauce para obtener ventajas competitivas a raíz del deterioro de las condiciones laborales (contando con la aquiescencia de representaciones laborales muchas veces organizadas ex profeso) ni sectorialmente deben cerrarse posibilidades de adaptación de la normativa general a las condiciones productivas y competitivas específicas de las empresas. Corremos el riesgo de arrojar el agua sucia que se ha acumulado en la bañera (producto de tantos pactos espurios de deterioro salarial en busca de ventajas competitivas) sin sacar previamente al niño que se bañaba en ella. La reforma, meditada y debatida (basta ya de decretos leyes) debe incentivar ciertamente la negociación sectorial, potenciando su función ordenadora de las condiciones de trabajo en el conjunto del sector, pero debe abrir nuevos espacios de adaptación de tales condiciones, con exclusión de las retributivas, en el ámbito de la empresa. Si la elusión de los niveles salariales pactados en el convenio sectorial debe limitarse a supuestos excepcionales, e instrumentarse a través de procedimientos también excepcionales, las exigencias productivas específicas de las empresas deben poder afrontarse con facilidad y garantías de seguridad jurídica en cada una de ellas. Y probablemente, al hilo de ello, sea llegado el momento de reservar las competencias negociadoras, también en el ámbito empresarial, a las instancias sindicales, dejando los órganos de representación unitaria para las tareas representativas, de participación, información y control, y no para la labor negociadora.

Si para evitar el dumping social y el deterioro de las condiciones de trabajo se cierran, sin matices, las posibilidades de adaptación de la organización de las actividades productivas, y de mejora de la flexibilidad y de la productividad, en convenios y acuerdos de empresa, estaríamos provocando males mayores que los que se tratan de evitar. Solo teniendo en cuenta todos los factores en juego podrá alcanzarse una regulación equilibrada, que evite la precarización de condiciones de trabajo pero que salvaguarde la competitividad de las empresas y permita la defensa del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo.

Y lo mismo cabe decir en relación con otros aspectos de las reformas que se están anunciando, como la referente a la subcontratación. Poner freno a los fenómenos de fragmentación de las actividades productivas y a la externalización de las mismas por medio de la subcontratación, puede ser un objetivo plausible, pero no hay que olvidar que se trata de un fenómeno en parte motivado por la insostenibilidad de condiciones de trabajo pactadas, que pueden llegar a resultar inasumibles para las empresas (y que potencian la huida del convenio colectivo, cuando no del derecho del trabajo), lo que obliga a que los negociadores hagan las cuentas con la realidad; y en parte exigido por la complejidad creciente de las actividades productivas y de la organización empresarial. Nuevamente corremos el riesgo de quemar un bosque entero para erradicar la plaga que solo afecta a algunos árboles del mismo. Una adecuada regulación, tanto por vía legal como de la negociación colectiva, puede permitir compatibilizar, y de ello es buen ejemplo el sector de la construcción, la defensa de los intereses de los trabajadores, en términos de razonables condiciones de trabajo, y los de la productividad empresarial. Lo importante es la tutela de los derechos de los trabajadores y la atención a sus intereses, pero la vía para ello no puede ser la de pretender imponer una determinada estructura de la organización de las actividades empresariales, que se aferra a modelos del pasado e ignora los cambios continuos a que se enfrentan las actividades productivas de las empresas.

Procuremos evitar que, en sus ínfulas justicieras, los reformadores confundan gigantes con molinos, y, sin hacer caso de los sensatos consejos de Sancho Panza, creyendo atacar a los gigantes de la desalmada patronal, acaben destrozando molinos que aseguran el sustento de la población y proveen de trabajo a sus integrantes.