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Muchas y variadas son las medidas propuestas, aunque a los efectos de lo que aquí nos interesa nos centraremos en las referidas a las relaciones laborales.

Con carácter general, las medidas propuestas van en la dirección correcta. Sería imposible decir lo contrario cuando, además, la mayor parte de ellas, bajo otras denominaciones, también han formado parte de los programas electorales de otros partidos políticos (a salvo de las contramedidas sobre la reforma laboral de 2012). No obstante, su carácter genérico deja abiertas infinitas posibilidades en cuanto a su desarrollo, lo que aumenta la expectativa hasta que no conozcamos en qué consisten y cómo se concretan. Efectivamente, la elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores es algo que, simplemente por seguridad jurídica, se debería haber hecho hace ya mucho tiempo, máxime con la prolífica etapa legislativa que hemos vivido durante los últimos 12 meses y, sobre todo, a la vista de cómo los tribunales reinterpretaban una y otra vez sus preceptos (tanto el TJUE como nuestro Tribunal Supremo), pero su resultado dependerá del prisma desde el que se aborde. A este objetivo responde la proposición no de ley formulada por el Grupo Parlamentario Socialista ante la mesa del Congreso (Boletín Oficial de las Cortes de 9 de septiembre de 2019), aunque de su lectura tampoco podemos deducir contenido alguno.

Pero, sobre todas las medidas anunciadas, destacan las referidas a los procedimientos colectivos: despido colectivo, negociación de convenios y modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin olvidar la más genérica referida a la modificación de lo que denominan los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012 (entre los que deberíamos incluir las tres materias anteriores).

Por lo que respecta al despido colectivo, la propuesta se centra en la revisión de las causas. Es cierto que ni el texto legal ni su reglamentación de desarrollo, a través de las sucesivas modificaciones de ambos, han regulado de manera detallada las causas, pero también lo es que existe una prolífica jurisprudencia laboral que ha desarrollado y profundizado en las mismas y en sus matices, hasta el punto de que las declaraciones de nulidad de los procedimientos como consecuencia de una insuficiente claridad en las causas y en la documentación/justificación que las soporta, sobre la base de la indefensión, se han convertido algo habitual. En el resto de los supuestos, nos debatimos entre la declaración de procedencia o de improcedencia, según los casos.

Por lo tanto, el desarrollo normativo sobre el particular requiere de la publicación de un verdadero manual que ponga negro sobre blanco el amplio desarrollo jurisprudencial que existe sobre la materia, generalizando lo que, en principio, ha servido para resolver casos concretos, cuestión que se nos antoja como técnicamente imposible, sin perjuicio de que el texto recupere explícitamente el principio de proporcionalidad que, a su vez, se ha mantenido jurisprudencialmente inalterado. En conclusión, revisar las causas supone introducir cambios en el procedimiento y es en este punto donde las competencias de la Inspección de Trabajo y en especial de la autoridad laboral se verán ampliadas sin duda alguna.

Por lo que respecta a la ampliación del ámbito temporal del convenio colectivo, resulta difícil entender su oportunidad ya que, más allá de su discusión teórica, en la práctica la negociación colectiva y la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo lo han resuelto. Y aquí entran en juego otros elementos, ya que si se retoma el modelo de ultraactividad indefinida anterior a la reforma de 2012, la pregunta que debemos hacer es ¿y qué ocurrirá con los convenios de empresa negociados al amparo del actual artículo 84.2 del ET, con prioridad aplicativa sobre los sectoriales?, ¿mantendrán igualmente inalterada su vigencia por la vía de la ultractividad, concurriendo indefinidamente y sin actualización económica? La respuesta queda en el aire porque, hasta donde hemos podido ver, ninguna mención explícita se hace en las medidas sobre este tipo de convenios.

En tercer lugar, sobre el alcance de la revisión de las causas y del procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de nuevo nos vemos obligados a volver la vista atrás, hacia el contenido del artículo 41 del ET según la redacción del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Esto supondría la reformulación de las causas en los términos en los que se desarrolle para los despidos colectivos y posiblemente la eliminación de la presunción sobre las causas relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa; la supresión de la posibilidad de que la modificación opere sobre cuantía salarial del apartado 1.d), quedando reducida al sistema de remuneración; a la ampliación del plazo de preaviso hasta los 30 días; a considerar como de carácter colectivo cualquier modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por aquellos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Y todo ello presumiendo que la actual redacción del apartado 4º no se vea alterada en lo que se refiere a la posibilidad de elegir a las comisiones ad hoc en los supuestos en los que no existe representación de los trabajadores (unitaria o sindical).

Finalmente, y en lo que afecta al resto de lo que denominan aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012, sin duda alguna la más controvertida a lo largo de estos años ha sido la recogida en el apartado 2º del artículo 84 del ET, esto es, los convenios de empresa con prioridad aplicativa. Aunque, como ya hemos hecho notar, nada menciona el documento al respecto, todo hace prever que será, llegado el momento, objeto de revisión, máxime si tomamos en consideración las reivindicaciones de los sindicatos sobre el particular.

En conclusión, con o sin unas nuevas elecciones, todo indica que las materias comentadas van a resultar modificadas y la incógnita seguirá siendo si conseguiremos evolucionar hacia nuevas fórmulas que resuelvan su problemática práctica, en parte ya superada por la negociación colectiva y los pronunciamientos jurisprudenciales o si, por el contrario, deberemos mirar hacia fórmulas anteriores.