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Así, el artículo 9.4 del RD 901/20: “las medidas del plan de igualdad podrán revisarse con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o incluso dejar de aplicar una medida”. O el artículo 7.1 del mismo decreto: el diagnóstico de situación debe identificar las “desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir”. No solo se exige una exhaustividad en relación con el presente, sino también anticiparse y adivinar el futuro (“existentes o que puedan existir”).

Además, la incontinencia expresiva se acompaña de regulaciones detalladas de diversas cuestiones y de exigencias tanto documentales como procedimentales: no solo se regula detalladamente el contenido del plan de igualdad y el del diagnóstico de situación y su procedimiento de negociación, sino que se prevé un reglamento de la comisión negociadora, otro de la comisión de seguimiento del plan, se exige el establecimiento de un registro retributivo, se impone una auditoría retributiva, se prevén guías y protocolos de buenas prácticas, guías técnicas para la negociación colectiva, guías técnicas para las auditorías, y se anuncia una orden ministerial para regular la valoración de puestos de trabajo.

A todo ello se une una reforzada intervención administrativa, que se manifiesta tanto en la elaboración de esas guías y orientaciones, llegando incluso a pretender imponer un modelo clasificatorio en las empresas, en el que se resucitan conceptos como el de la “categoría profesional” o el de la valoración de puestos de trabajo, como en la actuación prevista de la Inspección de Trabajo. Así, se impone la revisión del plan de igualdad cuando se acredite su “insuficiencia” por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). ¿Puede la ITSS decretar la insuficiencia de un plan de igualdad, incluso negociado y acordado, e imponer su revisión? ¿Cuáles pueden ser los motivos que determinen la insuficiencia o los criterios para apreciarla? Más grave es que se confíe a la inspección la facultad de apreciar la “falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios” del plan de igualdad, que debe ser competencia de los órganos jurisdiccionales, como reconoce el propio decreto cuando, posteriormente, en el mismo artículo 9 contempla una resolución judicial que “determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios” (apartado 2, e). Además, el trámite de registro obligatorio de los planes de igualdad (en el registro de convenios; artículo 11 del RD 901/20), hace surgir la duda de si la Administración podrá realizar un control de legalidad del plan antes de su inscripción, e incluso requerir modificaciones del mismo antes de proceder a ella.

Este cúmulo de obligaciones empresariales llega al paroxismo cuando se entremezclan cuestiones relativas a la vida privada y familiar. Las referencias a la distribución de roles, a las responsabilidades familiares, a los datos personales, a las circunstancias personales y familiares, ponen de manifiesto una indebida inclusión en la empresa de cuestiones relativas a la intimidad personal y a la vida privada. Repárese en el artículo 7, 1, f) del RD 901, en el que se establece que el diagnóstico de situación ha de referirse al “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”. ¿Puede la empresa “recoger datos”, ya que en eso consiste el diagnóstico, sobre la forma en que los trabajadores ejercen los derechos de la vida personal y familiar? ¿Quién puede calificar, y en virtud de qué criterios, ese ejercicio como “corresponsable”? ¿Qué medidas se pueden adoptar en la empresa para evitar un ejercicio no corresponsable de las obligaciones familiares y personales? ¿O para conseguir su ejercicio corresponsable? ¿Cómo puede la empresa, sin invadir la esfera privada, “promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos”? (Anexo, apartado 5, a). Aparte de que, en puridad, no se trata del ejercicio de derechos, como dice el artículo 7, sino más bien del cumplimiento de las obligaciones que la vida familiar impone. Vemos aquí cómo se consagra la penetración del Estado en todos los ámbitos de la vida privada y familiar.

Toda esta profusión normativa, este desaforado intervencionismo administrativo, tiene o puede tener un efecto perverso: incentivar el cumplimiento puramente formal o documental de las obligaciones, sin promover cambios reales en el mundo de la empresa y de las relaciones laborales. Una legislación concisa, clara, con fijación razonable y equilibrada de deberes y obligaciones, es mucho más efectiva para conseguir cambios. Y esa tendencia al cumplimiento documental se acentuará en las empresas más pequeñas: empresas de menos de cincuenta trabajadores (teniendo en cuenta que han de computarse no solo los trabajadores temporales y a tiempo parcial como un trabajador más, con independencia de la duración del contrato y de la jornada, sino también los trabajadores puestos a disposición por una ETT) tendrán muy difícil asumir el coste procedimental y económico que la aplicación de los reglamentos conlleva. Y aparte de la tentación de cumplimiento meramente formal, habrá, en ocasiones, que hacer un esfuerzo de imaginación (parece que el regulador reglamentario se malicia algo, porque en un rasgo de humor, indica que las empresas deberán aportar “datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad”, o sea, que no vale inventar: Anexo del RD 901, apartado 3, b). Piénsese en las empresas que carecen de un sistema clasificatorio basado en categorías profesionales (porque, en cumplimiento del mandato del artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores, se haya establecido el sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales) o en las que no se aplica la técnica de “valoración de puestos de trabajo”, que la norma reglamentaria parece imponer (¿dónde queda, una vez más, la libertad de empresa?), previendo incluso la aprobación de una orden ministerial al respecto (más allá de las instrucciones actualmente existentes). Se trata de una técnica de gestión de los recursos humanos, utilizada a efectos clasificatorios y retributivos, que se abandonó, en las empresas más avanzadas, hace décadas. Los consultores de recursos humanos hablan hoy de “roles” desempeñados por los trabajadores, no de puestos de trabajo, y en muchas empresas el concepto de puesto de trabajo ni siquiera existe, estando los trabajadores adscritos a proyectos.

Por último, habrá que ver cómo se cumplen las exigencias de paridad y de igualdad que, aunque tímidamente, se extienden a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Esas exigencias, ¿permitirán el establecimiento de medidas de acción positiva para favorecer la asunción por las mujeres de funciones representativas? No parece, obviamente, que la empresa pueda imponer nada al respecto, pero sí que pueden pactarse medidas concretas en los planes de igualdad.

Queda mucho por hacer en este terreno, que está necesitado, entre otras cosas, de mayor claridad conceptual. El mandato constitucional y legal consiste, fundamentalmente, en evitar las discriminaciones. La lucha por una mayor igualdad (nunca completa ya que la desigualdad está ínsita en la condición humana, por eso, como decía Alexis de Tocqueville, “la pasión por la igualdad conduce al delirio”) requiere de instrumentos distintos de los que pueden emplearse para evitar discriminaciones. No toda desigualdad es discriminatoria ni puede tacharse de ilícita. Daríamos un gran salto hacia adelante si consiguiéramos un mundo laboral y empresarial libre de discriminaciones y en el que se erradiquen todas las desigualdades que tengan un significado discriminatorio.