La declaración de incapacidad permanente y su incidencia en el contrato de trabajo

La aprobación de la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley General de Seguridad Social, supone un loable intento de acomodación de la normativa española a los planteamientos internacionales y europeos de protección de las situaciones de discapacidad en el ámbito laboral. En particular, el legislador español atiende a lo señalado en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), en cuanto a la incidencia que la declaración de incapacidad permanente pueda tener sobre el contrato de trabajo y sobre su posible extinción.

Ese loable intento, sin embargo, se ve enturbiado por una regulación ante la que la claridad normativa y la certidumbre de las situaciones jurídicas derivadas de la aplicación de la norma parecen objetivos inalcanzables. Nuevamente, la exégesis de la ley nos conduce a un cúmulo de problemas interpretativos que nos hacen añorar un control más riguroso de la calidad de la producción legislativa. Veamos.

El nuevo artículo 48.2 del ET, ante todo, regula dos supuestos distintos. El primero, el de la declaración de incapacidad permanente del trabajador con previsión de revisión por mejoría “que permita su reincorporación al puesto de trabajo”. En este caso, subsiste la suspensión precedente de la relación laboral durante un periodo de dos años (desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad permanente). El segundo, aunque el legislador no se expresa con la necesaria claridad, el de la declaración de incapacidad sin perspectiva de mejoría. En este caso, también (y la expresión es indicativa de que estamos ante supuestos distintos) se mantiene la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto, en el caso de que el trabajador, en el plazo de diez días desde la notificación de la resolución, manifieste su voluntad de mantener la relación laboral y ello haga que haya que proceder a los trámites previstos en el nuevo apartado n) del artículo 49.1 del ET.

Y aquí comienzan ya los problemas interpretativos: ¿puede el trabajador que haya recibido la declaración de incapacidad permanente con perspectiva de mejora proceder en los mismos términos previstos para cuando no se manifiesta dicha perspectiva de mejora, manifestando en el plazo de diez días su voluntad de mantener la relación laboral? ¿Han de ponerse en marcha en dicho supuesto las previsiones del apartado 1.n) del artículo 49? O, por el contrario, no indicando nada el legislador ¿la suspensión de dos años sería obligada y solo a su terminación entrarían en juego las citadas previsiones? No parece lógico que, en caso de incapacidad permanente sin perspectiva de mejora, el trabajador pueda instar la adaptación del puesto de trabajo o el cambio a otro, y deba aquietarse durante dos años a la suspensión del contrato de trabajo cuando hay perspectiva de mejora. En todo caso, si se insta por el trabajador la adaptación o cambio de puesto de trabajo, lo que no parece es que la imposibilidad del cambio o el costo excesivo de la adaptación permitan la extinción de la relación laboral, en los términos del artículo 49.1.n), quinto párrafo del ET, antes del transcurso del periodo de dos años fijado para la posibilidad de mejora.

Por otra parte, tampoco aclara la ley qué sucede si transcurre el periodo de dos años y la perspectiva de mejora no se confirma. ¿Cabe la extinción de la relación laboral, fundamentada en que la redacción del artículo 49.1.n) salva la regulación del 48.2 (“sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”), o ello nos llevaría necesariamente al supuesto del artículo 49.1.n), abriéndose el plazo de diez días para expresar la voluntad de mantener la relación laboral desde la notificación de la resolución que descarte la mejoría y confirme el carácter definitivo de la incapacidad? Esta última parece la solución más razonable, pero desde luego no está expresamente contemplada en la ley.

En cuanto a los trámites del artículo 49.1.n) del ET, lo primero que surge es la duda de si el legislador ha establecido una secuencia determinada, que habría que respetar, o si la opción por una u otra de las posibilidades contempladas está abierta. En el primer caso, habría que proceder a los ajustes razonables del puesto de trabajo para que pueda seguir siendo desempeñado por el trabajador. Solo cuando esos ajustes no resultan posibles o constituyan una carga excesiva, podría considerarse la existencia de un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional de trabajador y compatible con su nueva situación. En el segundo, la empresa podría optar directamente por el ofrecimiento de ese nuevo puesto de trabajo, descartando por el motivo que sea el ajuste del anterior. ¿Podría el trabajador rechazar el puesto de trabajo y pretender que se proceda al ajuste razonable del anterior? ¿El rechazo al puesto de trabajo a que se refiere el primer párrafo del artículo 49.1n) estaría en ese caso justificado y no podría fundarse en él la decisión extintiva del empresario? (Téngase en cuenta que se habla del ajuste del puesto de trabajo o del cambio y en ningún caso se hace referencia, por ejemplo, al ajuste o, en su defecto, al cambio de puesto).

Cuando el trabajador no manifieste, en el plazo de diez días, su voluntad de mantener la relación laboral, la empresa puede proceder a su extinción, con efectos, hay que presumir, desde la notificación de la resolución de declaración de la incapacidad. No se indica plazo para ello: ¿es aplicable el plazo de tres meses desde dicha notificación que se contempla en el quinto párrafo del precepto? En este caso, el plazo parece claramente excesivo, por lo que la extinción debería ser inmediata o interpretarse que es automática, por la simple declaración de la situación de gran incapacidad o incapacidad permanente absoluta o total.

Téngase en cuenta que en los casos de imposibilidad de ajuste o de inexistencia de puesto de trabajo compatible, la extinción no es automática, sino que ha de ser motivada y comunicarse por escrito al trabajador. También esta extinción plantea problemas interpretativos: la ley dice que la empresa dispone de tres meses para comprobar la posibilidad del ajuste o del cambio, y “del mismo plazo” para la extinción cuando dicha posibilidad no exista. ¿El mismo plazo significa que se abre un nuevo plazo de tres meses para la extinción y, en ese caso, desde cuándo?, ¿desde que se deja constancia expresa de la imposibilidad del ajuste, o de su coste excesivo, y del cambio? O ¿habría que interpretar que el mismo plazo significa “dentro del mismo plazo”? Esto implicaría que existiría un solo plazo de tres meses, a contar desde la notificación de la resolución que califique la incapacidad, en el que habría que cumplir todos los trámites relativos al ajuste o cambio de puesto de trabajo y proceder, en su caso, a la extinción del contrato.

Por último, aunque surgirán sin duda otros problemas interpretativos, todas las cuestiones relativas a la extinción del contrato en los supuestos de incapacidad permanente, incluidas las que cuestionen la inviabilidad de los ajustes o del cambio de puesto, se tramitarán por el procedimiento de despido y tendrán carácter urgente y tramitación preferente (nuevo artículo 120.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). En todo caso, la nueva normativa no transforma la extinción por incapacidad permanente en un nuevo supuesto de despido objetivo, por lo que la extinción, o la declaración judicial de ser ajustada a derecho (por acreditarse la inviabilidad del ajuste o del cambio), no dará derecho a indemnización alguna.