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A continuación, se resumen los principales aspectos del citado dictamen:

1. Exoneración de las obligaciones que impone el contrato de trabajo en caso de cuarentena obligatoria, cordón sanitario y toque de queda:

• La Dirección del Trabajo estima que la cuarentena obligatoria, el cordón sanitario y el toque de queda, al ser actos de autoridad que responden a una emergencia sanitaria, cumplen con los requisitos para configurar caso fortuito y fuerza mayor; dejando la salvedad que la configuración de estos elementos, en el caso concreto, debe ser analizada por los tribunales ordinarios de justicia. 
• Por lo anterior, el empleador se encuentra liberado de la obligación de otorgar el trabajo convenido y pagar las remuneraciones y, por su parte, el trabajador no está obligado a prestar los servicios contratados.
• Reitera su interpretación en cuanto a que, la calificación de la cuarentena obligatoria, el cordón sanitario y el toque de queda como eventos de caso fortuito o fuerza mayor, no implica, necesariamente, validar la aplicación de la causal de término de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor (art. 159 N°6 del Código del Trabajo), la cual tiene una aplicación más restrictiva en la ley, en razón de los principios de estabilidad en el empleo y continuidad de la relación laboral.
• Quedan excluidos de los efectos del caso fortuito o fuerza mayor, aquellas labores indispensables y esenciales para la población, según determine la autoridad competente. Para ello, se necesitará el salvoconducto o permiso correspondiente. De no existir salvoconducto o permiso, nada obsta a que el trabajador acuerde con su empleador la prestación de sus servicios de manera remota en la medida que aquello sea posible.

2. Efectos del toque de queda:

• Cuando, por disposición del empleador, los trabajadores cuyo turno comienza con posterioridad al inicio del toque de queda, ingresan a la empresa antes de la hora de inicio regular para salvar la restricción ambulatoria, ese tiempo se considera como jornada pasiva, toda vez que se encuentra en la empresa sin ejecutar labor, por causas que no le son imputables. Por lo anterior, el empleador deberá pagar las remuneraciones correspondientes por ese tiempo trabajado.
• Los trabajadores que permanecen en la empresa sin ejecutar labor a la espera del levantamiento de la orden de autoridad o toque de queda, una vez concluida su jornada diaria, carecen de derecho a la remuneración por el tiempo que permanecen en el lugar de trabajo, sin realizar labor alguna, a menos que el empleador les encomiende alguna tarea durante ese tiempo; caso este último en que deberá respetarse el límite máximo de jornada extraordinaria.
• Los trabajadores que, con ocasión de la orden de autoridad o toque de queda no ingresaron a prestar servicios, el empleador no está obligado a pagar remuneraciones, pues la circunstancia de fuerza mayor ha impedido los efectos normales del contrato de trabajo. Ello, sin perjuicio de que las partes, de común acuerdo, puedan convenir la recuperación del turno o tiempo no laborado.

3. Pago de asignaciones de movilización y colación:

• Se estará a lo que se haya acordado, individual o colectivamente.
• No obstante, en lo que respecta a la asignación de movilización, se resuelve que sí existe obligación de pagar este beneficio a todo trabajador que, habiendo concurrido al lugar de trabajo, posteriormente no preste sus servicios efectivos o no cumpla la totalidad de su jornada por ser devuelto a su respectivo hogar por decisión de la autoridad.