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A continuación, se resumen los aspectos establecidos en el referido dictamen:

1. Sugiere una serie de medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo, que los empleadores pueden adoptar en el marco de la emergencia del Covid 19:

• Prestación de servicios a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de las funciones convenidas así lo permitan.
• Celebración de pactos sobre horarios diferidos de ingreso y saluda de los trabajadores, para así evitar aglomeraciones en los medios de transporte público.
• Concesión del feriado colectivo.
• Acordar la anticipación de feriado legal.
• Convenir la distribución del trabajo en turnos, para limitar la cantidad de trabajadores que compartan un mismo espacio o recinto de trabajo.
• Pactar medidas destinadas a evitar la aglomeración en los lugares de trabajo, especialmente, en los casinos habilitados por la empresa donde estos hacen uso de su derecho a colación, en los medios de transporte proporcionados por esta, entre otras.
• Acordar medidas tendientes a limitar la cantidad de usuarios o clientes, respecto de los dependientes cuyas labores impliquen la atención directa de público.

2. La no adopción por parte del empleador de las medidas dictadas por la autoridad sanitaria para prevenir el contagio del Covid-19 en el lugar de trabajo en el marco del deber de cuidado establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, podría considerarse dentro de las situaciones de riesgo grave e inminente para la visa y salud de los trabajadores a que alude el artículo 184 bis del Código del Trabajo y, por ende, los trabajadores tendrían derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo, sin sufrir menoscabo o perjuicio alguno.

3. Respecto al cierre de empresas y otras fuentes laborales por decisión de autoridad sanitaria:

• El cierre de empresas que podría adoptar la autoridad sanitaria podría ser calificada como fuerza mayor.
• Las partes (empleador y trabajador) estarían liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales. Lo anterior implica que el trabajador no está obligado a prestar servicios y, por su parte, el empleador está liberado de la obligación de dar el trabajo convenido, así como a pagar remuneraciones y cotizaciones previsionales.
• La calificación de fuerza mayor deberá determinarse caso a caso, siendo los tribunales de justicia quienes deberán resolver las controversias asociadas a su calificación.
• En cuanto a la causal de despido por “caso fortuito o fuerza mayor” establecida en el artículo 159 N°6 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo señala que –si bien son los tribunales de justicia quienes deben ponderar los hechos que podrían configurar una causal de término- para que esta causal sea válida, el hecho imprevisto debe ser irresistible, de manera que impida indefinidamente que el trabajador retome sus servicios; circunstancia que no ocurriría en los casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad fuese una medida de carácter esencialmente transitoria.

  Esta opinión no se pronuncia cuando el cierre de empresas se ocasiona por decisión de otras autoridades, como ocurrió en el caso de los centros comerciales y otros establecimientos.

4. Respecto al cierre de establecimientos o faenas u otras fuentes de trabajo efectuadas de modo preventivo por el empleador, la Dirección del Trabajo ha sostenido que, dado que se trata de una medida adoptada unilateralmente por el empleador sobre la base de su deber de protección a la vida y salud de sus trabajadores, no implica una exención a sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo, como es, por ejemplo, la de pagar la remuneración acordada.