El anatocismo de los descansos laborales

Me he permitido el uso de la expresión anatocismo, que se refiere a la figura de los intereses no pagados de un préstamo, que se suman al capital y generan nuevos intereses (artículo 1249 del Código Civil), porque puede permitir comprender los excesos de una doctrina judicial (alentada, eso sí, por una normativa que cada vez fuerza más la protección de situaciones de inactividad laboral y diluye las diferencias entre prestación efectiva de trabajo y ausencia de prestación) en la que se está asentando la idea de que los descansos laborales generan, al menos en determinados supuestos, nuevos descansos. Un ejemplo reciente es la sentencia del Tribunal Supremo (TS), Sala de lo Social, de 26 de enero de 2026 (número 62/2026, recurso 205/2025), que sostiene que el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) debe considerarse tiempo de trabajo efectivo a efectos de devengo de vacaciones. El equilibrio entre tiempos de trabajo y tiempos de inactividad es sumamente delicado y hace entrar en juego la defensa de la productividad a la que se refiere el artículo 38 de la Constitución Española (CE), por una parte, y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores y su derecho al descanso (artículo 40.2 CE) y a la conciliación de la vida personal y laboral, por otra. Para la consecución de ese equilibrio, a la negociación colectiva le debe corresponder el papel fundamental, que puede verse enturbiado por un exceso de control judicial sobre lo pactado en los convenios.

En este orden de cosas, aunque el tema planteado no sea exactamente el de generación de nuevos descansos por los descansos disfrutados, es muy relevante la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de abril de 2025 (número 372/2025, recurso 113/2023), cuya aplicación está generando numerosas dudas interpretativas. En ella se cuestiona si los trabajadores con turnos de trabajo de lunes a domingo y con fijación de un día de descanso entre lunes y viernes, tienen derecho, en caso de que el día fijado coincida con un festivo, a disfrutar del descanso otro día. El TS recurre a sus propios precedentes, si bien se refieren a supuestos distintos (sentencia 1132/2020, que afronta el tema de la retribución o compensación de festivos y descansos semanales cuando ni uno ni otro pueden disfrutarse) o contemplan situaciones distintas (sentencia 570/2022, que analiza el supuesto de trabajo en régimen de turnos sin que el descanso se disfrute en días fijos sino de forma irregular y aleatoria de acuerdo con criterios discrecionales). A pesar de ello, y de que el propio tribunal es consciente de las diferentes situaciones enjuiciadas (en el caso, “el descanso semanal viene predeterminado cuando se fija el calendario personal anual, sin que la empresa varíe el mismo en función de los festivos”), que le lleva a decir que “a primera vista hay una diferencia que hace inviable la aplicación de la doctrina sentada en las sentencias citadas”, la doctrina de tales resoluciones planea sobre la que comentamos (caso contrario no se entendería la amplia reproducción en esta de los fundamentos jurídicos de aquellas).

Finalizada esta curiosa exposición de la doctrina judicial precedente, aunque no aplicable al caso, el tribunal se plantea el punto fundamental del debate: “si, en ausencia de ninguna (sic) voluntad torticera por parte de la empresa, quienes ven solapado su descanso semanal predeterminado con un festivo laboral tienen derecho a disfrutar de un día de descanso que compense la “pérdida” causada por tal solapamiento”. Para responder a esta cuestión, el tribunal hace una interesante distinción entre las finalidades de los apartados 1 y 2 del artículo 37 del ET: mientras el 1 “responde a la preservación de la salud laboral” de los trabajadores, el 2 “no tiene relación alguna con la salud laboral, sino con “hechos de especial relevancia o trascendencia en el orden cívico o religioso”, aunque “su regulación incide en el contenido de la relación laboral”. No se extraen, sin embargo, consecuencias de esta distinción, ni se tiene en cuenta que las finalidades cívicas o religiosas pueden satisfacerse igualmente si la festividad coincide con un día de inactividad laboral (descanso). Al contrario, se prescinde de la distinción para reconducir todo al derecho al descanso: “las normas relativas a las fiestas laborales, al concretar el derecho al descanso y las consecuencias que del mismo se derivan, afectan a los elementos esenciales del contrato de trabajo”. Por eso, se consideran “los principios que regulan el derecho del trabajo y el descanso laboral en su conjunto, sea por salud o por convención social” (la cursiva es mía).

Con esta escueta argumentación se afronta el fallo de la sentencia, que da respuesta al interrogante planteado, si bien con dos importantes observaciones preliminares:

• El reconocimiento (que se va a producir) del derecho a disfrutar de la totalidad de los descansos semanales y festivos anuales no debe tener consecuencias en la jornada anual, quedando al margen también las repercusiones que dicho descanso pueda tener en su distribución (cuestiones que no eran objeto del proceso).
• Por eso, en síntesis, el derecho al descanso en debate no debe incidir por sí mismo en la jornada anual o su distribución.

Llegamos así al fallo, que proclama que los trabajadores de la empresa afectada por el conflicto “con jornada de lunes a domingo, que tienen establecido el descanso semanal en día fijo entre el lunes y el viernes, tienen derecho a que cuando coincide un festivo laboral con su día de descanso, les sea compensado y puedan disfrutar de otro día de descanso por dicho festivo, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual”.

Aunque llama la atención la falta de consideración del sistema pactado en la empresa (que el tribunal no ignora, aunque no entra a valorarlo), con reconocimiento de días adicionales de vacaciones (de forma diferenciada para los trabajadores afectados por el conflicto, con jornada de lunes a domingos, y para los que no), el análisis del fallo, a efectos de aplicar la doctrina judicial dimanante de la sentencia (amén de para ejecutarla en la empresa afectada), debe diseccionar su contenido. Así:

• En los supuestos de jornadas de lunes a domingo. Por tanto, solo en esos supuestos de prestación de trabajo todos los días de la semana.
• Que tengan establecido el descanso semanal en día fijo entre lunes y viernes. Por tanto, solo en el supuesto de que prestando trabajo todos los días de la semana se haya establecido un día de descanso semanal fijo entre lunes y viernes.
• Si el día de descanso fijado coincide con un festivo. Por tanto, solo se contempla el supuesto de que, para un concreto trabajador, el día de descanso fijado coincida con un festivo.
• El trabajador tendrá derecho a que el descanso en festivo le sea compensado con “otro día de descanso por dicho festivo”. Por tanto, se prevé un día de descanso adicional para compensar el festivo no disfrutado (no el día de descanso que coincide con el festivo).
• Sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual. Por tanto, la jornada anual no podrá verse minorada por la concesión del descanso por festivo adicional.

Aparte de que no deja de ser curioso que si lo que se considera no disfrutado es el festivo, y su finalidad no es el descanso del trabajador como medida de salud laboral, sino el cumplimiento de sus finalidades religiosas o cívicas (no impedidas, antes al contrario facilitadas, por el hecho de que el trabajador está disfrutando de un descanso laboral), se resuelva la cuestión concediendo un día de descanso adicional (cuando el descanso sí se considera efectivamente disfrutado), los problemas interpretativos suscitados por el fallo son varios:

• Si lo que no se ha disfrutado es el descanso por festivo, la concesión del día adicional ¿podría sustituirse por el abono de la retribución de dicho día? Sin el incremento del 75 %, porque no ha habido prestación efectiva de trabajo (artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio). Y ello teniendo en cuenta que, al tratarse de festivo no disfrutado (no de descanso semanal), no entra en juego la protección de la salud laboral sino las convenciones religiosas o sociales que fundamentan el festivo. El trabajador no se vería privado de su derecho a participar en las celebraciones religiosas o cívicas, pero al estar en día de descanso percibiría la compensación económica correspondiente. De esta forma, se garantizaría la no afectación a la jornada anual que preconiza el TS, ni sería necesario adaptar su distribución.
• Si se opta por un día de descanso adicional, ¿cómo se puede asegurar la no afectación de la jornada anual? El día adicional no parece que pueda fraccionarse para disfrutarlo con reducciones de jornada en varios días, porque la sentencia habla específicamente de “otro día”. Cabría entonces:
  • Suprimir algún día o algunos días de descanso adicionales de vacaciones (en la empresa, como reconoce la sentencia, existían cuatro días de descanso adicionales a los previstos en el convenio para los trabajadores con jornada de lunes a domingo, y solo tres para los restantes).
  • Establecer días adicionales de trabajo, modificando el calendario laboral, de tal forma que se asegure el cumplimiento de la jornada laboral.
  • Establecer ampliaciones de la jornada diaria para asegurar dicho cumplimiento.

Todos estos temas deben ser abordados por la negociación colectiva, estableciendo una jornada anual y elaborando un calendario laboral que les dé adecuada respuesta. La sentencia en ningún caso permite concluir que la coincidencia de un día de descanso con un festivo conlleve siempre y automáticamente la concesión de un día de descanso adicional.