Publicaciones

La justificación para ello es la preocupación por el empleo (desempleo) juvenil, que se antepone a la sostenibilidad de la Seguridad Social y a la prolongación de la vida laboral. La exposición de motivos del decreto ley es clara: la jubilación  obligatoria se erige “como un instrumento adecuado para impulsar el relevo generacional en el mercado de trabajo”, dando solución, al menos en parte, al desempleo juvenil. Del envejecimiento activo, del alargamiento de la vida laboral y de la  sostenibilidad del sistema de pensiones ni se habla.

Vuelven a aparecer, así, los planteamientos de “reparto del trabajo”. Y vuelve la ingenuidad de creer que el empleo es un juego de suma cero y que cada puesto de trabajo desalojado (por esta vía, o por otras como las de reducción del tiempo de  trabajo) pasa inmediatamente a ser ocupado por otra persona. Ninguna evidencia empírica avala, hasta ahora, lo sostenido por las tesis del reparto del trabajo. Pensar que la expulsión forzosa del mercado de trabajo de los trabajadores de más edad se  traduce, inmediata y automáticamente, en el aumento equivalente de la contratación de jóvenes desempleados es ignorar el complejo funcionamiento de los mercados de trabajo. Debería bastar la experiencia de lo sucedido con los contratos de jubilación parcial y de relevo (con la extinción de muchos de estos cuando se produce el acceso a la jubilación plena del trabajador relevado) para desterrar planteamientos simplistas. Y la situación de nuestro sistema de seguridad social exigiría al menos una atención mayor a las políticas de alargamiento de la vida laboral, de envejecimiento activo y de retraso en definitiva del acceso a la jubilación. 

Además, la nueva regulación plantea delicados problemas de interpretación jurídica. Se vuelve al texto de la disposición adicional vigente antes de la reforma laboral de 2012, pero introduciendo algunos cambios que merecen atención. Ante todo, el cambio de orden de los requisitos exigidos para que pueda pactarse la jubilación forzosa: si antes se condicionaba ante todo a objetivos de política de empleo, ahora estos pasan a un segundo lugar y el primer condicionamiento de la jubilación forzosa del trabajador es que tenga cumplidos los requisitos para acceder al 100% de la pensión. Eso es lo fundamental: para poder ser forzado a jubilarse, el trabajador ha de tener derecho a percibir el 100% de la pensión que le corresponda.

Luego habrá que comprobar que la regulación al respecto del convenio colectivo es coherente con los objetivos de política de empleo expresados por el propio convenio. Fuera de casos extremos, no parece que, cumplido el primer requisito, este  segundo vaya a tener una virtualidad condicionadora de la jubilación forzosa pactada, dada la formulación genérica de los objetivos y la sustitución de la anterior referencia al “sostenimiento del empleo” por la del “relevo generacional” (insistiendoen el planteamiento de reparto del trabajo al que me e referido).

Por otra parte, se habla ahora de la jubilación por cumplimiento por el trabajador de la edad legal, no, como antes, de la edad ordinaria de jubilación. La edad legal puede ser una edad inferior a la ordinaria, por lo que habría que preguntarse si en estos supuestos cabe también que se fuerce la jubilación del trabajador (siempre que se cumpla el requisito de haber madurado el derecho al 100% de la pensión). Respecto de esto último, surgen otros interrogantes. Teniendo en cuenta que la  normativa de Seguridad Social permite incrementar la pensión de jubilación por cada año de actividad adicional tras el cumplimiento de la edad, ¿podría el trabajador al que se le requiere la jubilación forzosa con el 100% de la pensión oponer su derecho a seguir trabajando para madurar una pensión superior al 100%, en los términos del artículo 210 de la LGSS? La previsión del convenio colectivo de jubilación forzosa ¿podría anular el derecho a madurar una pensión superior?

En definitiva, creo que la nueva regulación trata de afrontar problemas relevantes de gestión empresarial, permitiendo la extinción de contratos de trabajadores que han alcanzado o superado la edad de jubilación, sin necesidad de recurrir a despidos o medidas extintivas de otro tipo. Pero lo hace estableciendo una regulación excesivamente simplista, que puede tener consecuencias perjudiciales y que entra en contradicción con otras medidas que incentivan el retraso del abandono del mercado de trabajo. Y que planteará problemas interpretativos: ¿la referencia a cláusulas que “posibiliten” la extinción del contrato de trabajo significa que tal extinción no es automática sino que depende, en alguna medida, de la voluntad del empleador, y que este podría decidir libremente extinguir o mantener el contrato, contando lógicamente con la voluntad del trabajador, si se alcanza o supera la edad de jubilación? ¿Podría ser discriminatoria la extinción del contrato de trabajo por jubilación forzosa cuando otro u otros contratos se mantienen, sin que concurra una motivación suficiente para ello?

Teniendo todo ello en cuenta, así como los planteamientos de envejecimiento activo y de sostenibilidad de la seguridad social, quizás hubiera sido  preferible buscar fórmulas más imaginativas y no fijar una jubilación obligatoria sino permitir la continuidad de los contratos de trabajo, si bien previendo que la extinción por causas objetivas de los mismos no genere derecho a indemnización alguna cuando el trabajador haya madurado el derecho al 100% de su pensión de jubilación.