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Entre las normas cuyo cumplimiento compete vigilar a la Inspección de Trabajo están las relativas a la tutela y promoción de la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación en el trabajo. Así pues, cuando una empresa incurre en algún incumplimiento en esta materia, está cometiendo  una infracción administrativa en el orden social que podrá ser sancionada, previa instrucción del oportuno expediente, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; y ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden que también pudieran concurrir.

La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) tipifica como infracción muy grave las discriminaciones en las que la empresa pueda incurrir, incluso desde antes de la contratación, ya que la mera difusión del anuncio en el que se buscan candidatos podrá ser considerado discriminatorio si establece condiciones favorables o adversas por motivos de sexo. Este sería el caso de un anuncio en el que se dijera, o se dedujera de forma más o menos explícita, que solo se admiten candidatos de sexo masculino o que se abstengan las personas del sexo femenino.

Pero también, una vez ya establecida la relación contractual con el trabajador, la empresa puede incurrir en otra infracción muy grave si adopta alguna decisión unilateral que contenga discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo.

En ambos casos, la Inspección de Trabajo podrá sancionar a la empresa con la multa correspondiente a las infracciones muy graves que puede ser de 6.251 a 187.515 euros, pudiendo, además, imponer otras sanciones accesorias, tales como:

• Perder, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
• Poder ser excluida del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.

Si la empresa lo solicita, estas sanciones pueden ser conmutadas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, siempre que la empresa no estuviera ya obligada a la elaboración de dicho plan. Ahora bien, una vez conmutadas las sanciones accesorias, si la empresa no elabora o no aplica el plan de igualdad, además de volver a ser sancionada  por la comisión de una infracción muy grave, se le impondrán de nuevo las sanciones accesorias que habían sido sustituidas.

La LISOS tipifica como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. Por otro lado, conforme al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Además, cuando la empresa tenga más de doscientos cincuenta trabajadores o cuando así se establezca en el convenio colectivo de aplicación,  estas medidas, de forma ordenada, se recogerán en un plan de igualdad que deberá negociarse con la representación legal de los trabajadores. La elaboración del plan de igualdad deberá ir precedida de diagnóstico de situación que ponga de manifiesto dónde está la empresa en materia de igualdad.

El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Las materias sobre las que versará serán, entre otras, el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, la retribución, la ordenación del tiempo de trabajo, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El incumplimiento de esta obligación podrá ser sancionado por infracción grave, con multa que puede ser desde 626 a 6.250 euros.

Asimismo, no está de más recordar que en el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2018-2020 se establece como uno de sus objetivos el de “mejorar la garantía de cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no discriminación”. Dicho plan recoge medidas concretas que abarcan tanto la vigilancia del cumplimiento de la obligación empresarial de la elaboración del plan de igualdad, como la aplicación efectiva de las medidas derivadas del mismo. Y, para dar cumplimiento a estas medidas, se contempla en el plan la especialización funcional de los inspectores de trabajo y seguridad social en materia de igualdad y el lanzamiento de campañas específicas.

A lo anterior hay que añadir la designación de inspectores de trabajo y seguridad social especializados en igualdad en cada inspección provincial, medida prevista en el reciente Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018.

La Inspección de Trabajo, al menos hasta 2017, apenas ha sancionado por incumplimientos relacionados con los planes de igualdad, pero todo apunta a que esto va a cambiar y a que la actividad inspectora, y con ella la sancionatoria en materia de igualdad, se va a incrementar notablemente en los próximos meses. Las empresas obligadas a tener plan de igualdad podrán ser sancionadas tanto por no tenerlo, como por tener un plan de igualdad que no responda a un previo diagnóstico de situación o que no sea acorde con el mismo.

Solo queda recordar que las medidas que se incluyen en el plan de igualdad obligan a la empresa de la misma forma que le obliga el clausulado del convenio colectivo que le resulta de aplicación, por lo que si no se cumplen, los trabajadores podrán acudir tanto a la Inspección de Trabajo, como a los tribunales.