Los grandes retos legales del mercado laboral en 2026

Como cada 1 de mayo, la celebración del Día Internacional del Trabajo nos in vita a reflexionar sobre el estado del mercado laboral en España, los desafíos a los que se enfrentan trabajadores y empresas y si las novedades previstas están a la altura de dichos retos. 2026 vuelve a ser un año en el que se prevén relevantes novedades legislativas. Algunas de ellas quedaron pendientes en años anteriores y otras derivan de la necesaria trasposición de directivas europeas, lo que exige a las empresas una adaptación continua y una planificación estratégica rigurosa.

Entre las cuestiones más relevan tes destaca el debate sobre las indemnizaciones por despido impro cedente. Tras la aprobación de una proposición no de ley instando al Gobierno a reformar la regulación actual para cumplir con las previsiones de la Carta Social Europea y el Convenio 158 de la OIT, las empresas afrontan la incertidumbre de un eventual en carecimiento de los costes derivados del despido en un entorno de altos costes laborales y baja productividad. 

No se prevé, en cambio, ninguna reforma que tenga por objetivo la lucha efectiva contra un absentismo creciente que lastra la competitividad de las empresas y no contribuye a la inversión exterior. Por el contrario, continúa la senda de incrementos del salario mínimo interprofesional (intentando evitar su compensación y absorción por el mayor salario percibido) y de los costes de Seguridad Social (entre otros, con el mecanismo de equidad intergeneracional), que, junto con la ampliación de permisos retribuidos y una posible reducción de la jornada laboral, incrementan los costes laborales de las organizaciones. 

Merece igualmente importancia la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales que reforzaría la prevención de los riesgos asociados al uso de las tecnologías o a la exposición a determinadas sustancias químicas. Y de los riesgos psicosociales, con una mayor exigencia de evaluarlos e integrarlos en la planificación preven tiva (por ejemplo, la carga de trabajo, organización del tiempo, liderazgo y clima laboral, conflictos, violencia y acoso, o tecnoestrés), previendo medidas efectivas de control, segui miento y formación para proteger la salud mental de los trabajadores.

La Ley de Movilidad Sostenible también contempla obligaciones la borales relevantes para las empresas, destacando la implantación (y negociación con la representación legal de los trabajadores) de planes de movilidad sostenible al trabajo en centros con determinada plantilla, con medidas como el fomento del transporte colectivo y la movilidad activa, la movilidad de bajas emisiones y compartida, facilidades para el uso y recarga de vehículos de cero emisiones y, cuando sea viable, el tele trabajo, incorporando además acciones de seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos. 

A lo anterior se añaden las obligaciones de adaptación de nuestra normativa laboral a los requerimientos comunitarios. España debe transponer en 2026 tres directivas europeas de gran calado: la directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que reformará cuestiones como el deber de información, el con trato fijo-discontinuo o el periodo de prueba; la directiva sobre transparencia retributiva (antes del 7 de junio de 2026), que reforzará las obligaciones en materia de igualdad salarial; y la directiva sobre condiciones laborales en plataformas digitales (antes del 2 de diciembre de 2026), que afectará a los modelos de negocio de la economía colaborativa. 

Posibles novedades radican en la eventual reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales o la nueva regulación del registro de jornada, así como el anunciado estatuto del becario. El marco jurídico laboral evoluciona hacia niveles superiores de protección, incrementos de costes laborales y mayores requerimientos de transparencia que requieren de una visión estratégica y una adaptación proactiva de las políticas empresariales con el objetivo de sobrevivir ante tan exigente escenario.