Garrigues Digital_

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben informar por escrito a cada trabajador de los algoritmos que intervienen en las decisiones que le afectan. Repasamos qué exige la normativa laboral y de protección de datos aplicable en España.

Es cada vez más generalizado el uso de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial en la gestión de personas. Procesos de selección, asignación de turnos y tareas, evaluación del desempeño, cálculo de retribuciones variables o detección de riesgos de absentismo son hoy tareas que muchas empresas confían, total o parcialmente, a herramientas tecnológicas. Esta realidad ha llevado al legislador (nacional y europeo), a establecer obligaciones de información, colectiva e individual, para que la representación legal de los trabajadores y estos puedan conocer qué algoritmos o sistemas de inteligencia artificial utiliza la empresa con incidencia en las relaciones laborales, en los términos que se explican a continuación.

a. Regulación española sobre transparencia algorítmica

El derecho de información de la representación legal de los trabajadores

La Ley 12/2021, de 28 de septiembre (conocida como Ley Rider) introdujo las obligaciones de información de las empresas a la representación legal de los trabajadores en el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece el derecho de dicha representación a ser informada por la empresa de “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.

Aunque la Ley Rider nació para regular la presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto, esta obligación de información es de aplicación general a cualquier empresa, de cualquier sector, que utilice sistemas automatizados con incidencia en las condiciones laborales. 

Derecho de información individual de los trabajadores

La normativa española también ha creado obligaciones de información de las empresas a cada trabajador. En concreto, el nuevo Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, ha introducido en la legislación laboral la obligación expresa de información de las empresas a los trabajadores con contratos de duración superior a 4 semanas, sobre sistemas algorítmicos o automatizados, aplicable desde el 5 de octubre de 2026. 

En concreto, las empresas deben informar, en el contrato de trabajo o en un documento informativo al efecto, de “la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato”.

b. Regulación europea sobre transparencia algorítmica

El derecho de la Unión Europea también cuenta con una regulación específica sobre las obligaciones de información algorítmica. 

Por un lado, los artículos 13.2.f) y 14.2.g) del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) obligan a las empresas a informar de la “existencia de decisiones automatizadas, incluida la elaboración de perfiles”, y a facilitar “información significativa sobre la lógica aplicada, así como la importancia y las consecuencias previstas” del tratamiento para el trabajador. Además, el artículo 22 de este reglamento reconoce el derecho a no ser objeto de decisiones basadas únicamente en el tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o significativos, salvo excepciones tasadas y con garantías como el derecho a obtener intervención humana, a expresar el propio punto de vista y a impugnar la decisión. 

Por otro lado, el Reglamento de Inteligencia Artificial califica como sistemas de alto riesgo los utilizados para la contratación y selección de personal y para adoptar decisiones sobre condiciones laborales, promociones, extinción de contratos, asignación de tareas o seguimiento y evaluación del rendimiento. Para estos sistemas, el artículo 26.7 obliga a las empresas a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados, antes de su puesta en servicio, de que estarán expuestos a su uso. Este reglamento impone también obligaciones de supervisión humana, conservación de registros y, en determinados casos, el derecho de la persona afectada a obtener una explicación de la decisión (artículo 86). [Nota: La aplicación de las obligaciones relativas a los sistemas de alto riesgo está aplazada al 2 de diciembre de 2027, por el Reglamento Ómnibus digital sobre IA].

Por último, en el ámbito específico del trabajo en plataformas, la Directiva (UE) 2024/2831, establece un régimen reforzado de gestión algorítmica, que incluye el deber de información detallada sobre los sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones, la prohibición de tratar determinadas categorías de datos, la necesaria supervisión y revisión humanas de las decisiones relevantes y el derecho a tener una explicación de las decisiones que afecten a los trabajadores. Esta directiva debe transponerse en las legislaciones nacionales de los Estados miembros antes del 2 de diciembre de 2026.

c. Guías prácticas

Aunque no tienen carácter normativo, conviene conocer las guías y notas publicadas por los órganos públicos.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó en mayo de 2022 la Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral. Aunque no ha sido actualizada desde su publicación, esta ofrece criterios orientativos sobre el contenido de esa información: tipo de tecnología empleada, decisiones en las que interviene, grado de intervención humana, datos de entrenamiento y de funcionamiento, lógica y variables utilizadas, su ponderación y las consecuencias que pueden derivarse para los trabajadores. La información debe ser comprensible, de modo que no basta con entregar el código fuente ni con descripciones genéricas, si bien la empresa no está obligada a revelar secretos empresariales más allá de lo necesario.

Por su parte, la Agencia Española de Protección de Datos publicó el 7 de octubre de 2026 la nota Sistemas algorítmicos en el ámbito laboral. Transparencia y garantías de protección de datos, que analiza el Real Decreto 723/2026 y su advertencia AI-00009-2026 referida a una herramienta de IA para cribar y puntuar candidaturas. La Agencia recuerda que estas obligaciones laborales no desplazan el RGPD y concreta sus exigencias: evaluar los riesgos y, en su caso, realizar una evaluación de impacto antes de implantar el sistema, aplicar la protección de datos desde el diseño, ofrecer información clara y comprensible y garantizar una intervención humana efectiva, de modo que quien revise pueda valorar críticamente la puntuación y apartarse de ella. 

d. Recomendaciones

Considerando el marco jurídico actual, para una correcta gestión algorítmica en el entorno laboral, las empresas deben:

• verificar qué sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones utilizan para la gestión de personas de los que deban informar a la representación legal de sus trabajadores y a estos; 
• garantizar que cuentan con la información técnica necesaria para cumplir con sus obligaciones de transparencia; 
• revisar que cumplen con estas obligaciones de transparencia; y
• establecer un protocolo para garantizar el cumplimiento de las obligaciones de información, desde un punto de vista laboral y de protección de datos personales.

Informar sobre los algoritmos no es un mero trámite: es la condición para que el uso de la tecnología en la gestión de personas sea compatible con los derechos de los trabajadores y aporte seguridad jurídica a las propias empresas. Además, el incumplimiento de las obligaciones de transparencia algorítmica puede dar lugar a sanciones administrativas.