La bolsa de horas complementarias como herramienta de flexibilidad laboral
Con el imparable auge de las plataformas digitales, en muchos destinos españoles las viviendas turísticas ya disponen de un mercado y de un volumen de camas superior al hotelero. A la desregulación y facilidades de esta fórmula turística, se une la menor rigidez laboral con la que operan destinos turísticos emergentes, poniendo, ambos, contra las cuerdas a nuestro sector y amenazando con absorber la recuperación del mismo. Evitar los sobrecostes laborales asociados a picos de actividad es hoy más necesario que nunca. Los hoteles cuentan con fórmulas legales en desuso, que la negociación colectiva “clásica” no ha sido capaz de fomentar, para disponer de manera flexible del tiempo de trabajo, adaptando los costes laborales a las fluctuaciones del negocio hotelero.
Reservas last minute, estacionalidad, condiciones de touroperadores, brexit, el desmán de las viviendas turísticas, las plataformas web de valoración, Turquía, Túnez, Egipto… Nuestro sector ha de adaptar su oferta al conjunto de desafíos a los que se enfrenta. No es tanto el impacto de las nuevas tecnologías o el reto de la calidad, cuanto la falta de flexibilidad loque encorseta al negocio hotelero, en términos de competitividad. Una actividad tan expuesta al cliente como esta, requiere adecuar la oferta a las fluctuaciones de la demanda. Si hay un repunte de reservas de última hora, deben existir mecanismos que permitan asumirlo sin un encarecimiento de la mano de obra. Y por igual motivo, cuando las previsiones tiendan a la baja por factores exógenos, debería ser posible reducir gastos estructurales, sin asumir sobrecostes vinculados a las extinciones de mano de obra o a la capacidad ociosa de nuestra plantilla.
Aunque la reforma laboral de 2012 hizo esfuerzos para dotar a las empresas de mecanismos de flexibilidad, la negociación colectiva no ha dado un adecuado respaldo a estas medidas, al permanecer anclada en el mero debate económico, con el efecto inflacionista en los costes que ello conlleva y la consiguiente pérdida de competitividad.
Son muy pocos los convenios que han apostado por dotar de flexibilidad al sector, regulando materias tales como la distribución irregular de la jornada, la ultra-actividad, las facilidades para cambio de turnos, la polivalencia funcional, las horas complementarias… siendo estas últimas, por ejemplo, unas completas desconocidas para el hotelero, pese a ser una herramienta de flexibilidad extraordinaria.
El recientemente firmado Convenio Colectivo de Hostelería para la Provincia de Málaga ha regulado, por vez primera y de manera muy ambiciosa, el uso de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. La inclusión de esta figura en el sector conlleva un incremento notable de flexibilidad al dotar a los hoteleros costasoleños de una herramienta eficaz para incrementar y reducir el número de horas de trabajo a utilizar, adaptándolas por días, semanas, o meses, a la exacta necesidad de mano de obra de cada momento. Este Convenio, además, las ha regulado permitiendo el máximo que autoriza el Estatuto de los Trabajadores, es decir, el 90% de las horas contratadas. En el resto de provincias, y según el caso, podría alcanzarse hasta un 45% de horas contratadas, si se quisiera hacer uso de ellas.
De este modo, y solo previéndolo con tres días de antelación, si se ha contemplado en el contrato, se podrá incrementar el volumen de horas contratadas en los contratos a tiempo parcial hasta en un 90%. Quiere ello decir que, siempre que se cumplan los requisitos formales previstos, cualquier trabajador a tiempo parcial que haya sido contratado, por ejemplo, 20 horas semanales, puede pasar a prestar servicios, a petición del Hotel, en un régimen de hasta 39 horas semanales, abonándolas y cotizándolas a precio de hora ordinaria.
Esta “bolsa de horas” permitirá, entre otras cosas, cubrir los picos de actividad sin necesidad de incrementar el volumen de plantilla contratada, acudir a ETTs o a horas extraordinarias. Al mismo tiempo, cuando hubiera pasado el momento de pico, resultará posible reducir el número de horas a utilizar y retribuir hasta el mínimo, incluido en el contrato, para soportar la fase de valle y erradicar la denominada “capacidad ociosa” de la plantilla. También tiene ventajas frente a los fijos discontinuos, tan típicos del sector, pues concentrando el trabajo a tiempo parcial (por ejemplo agrupando las 20 horas contratadas en 10 días de trabajo completo al mes en vez de 4 horas al día) la utilización de la “bolsa de horas complementarias” permitiría ampliar los días (o meses) en los que debiera acudir el trabajador, librando el resto del mes (o del año). De este modo, la cotización se distribuirá de forma proporcional durante los 12 meses del año y, además, permitirá al trabajador compatibilizar su contrato con el percibo del desempleo.
Este régimen de trabajo se contrapone al rígido escenario del tiempo completo, donde no es posible hacer fluctuar el tiempo de trabajo atendiendo a las exigencias de la demanda y donde el Hotel ha de soportar su coste laboral de forma lineal y fija, en todo momento, incluso cuando no requiera, por circunstancias propias del negocio hotelero, del volumen total de horas contratadas. Por ello, y aun cuando nuestro sistema de relaciones laborales y el marco convencional del sector, se caractericen por su rigidez, existen herramientas laborales de flexibilidad que conviene explorar para que, mediante una adecuada planificación y gestión, resulte posible ganar en competitividad y afrontar, así, los retos a los que se enfrenta el sector.
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