## [Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: kluczowy krok w kierunku równości płac](/pl/pl-PL/news/dyrektywa-w-sprawie-przejrzystosci-wynagrodzen-kluczowy-krok-w-kierunku-rownosci-plac) # Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń: kluczowy krok w kierunku równości płac Polska - 13 / 05 / 2025 - - [](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https://www.garrigues.com/pl/pl-PL/news/dyrektywa-w-sprawie-przejrzystosci-wynagrodzen-kluczowy-krok-w-kierunku-rownosci-plac) - []() - []() Previous Next ![](/sites/default/files/noticias/img/salario_polonia.jpg) **Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń to przełomowy krok w kierunku równości płacowej. Jej celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zwiększenie przejrzystości i sprawiedliwości w procesach rekrutacyjnych i zatrudnieniu. Pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania informacji o wynagrodzeniach, a pracownicy zyskają silniejsze narzędzia do walki z dyskryminacją płacową.** W obliczu nasilających się dyskusji na temat równości płac oraz rosnącej świadomości społecznej dotyczącej dysproporcji w wynagrodzeniach, Unia Europejska zdecydowała się na wprowadzenie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Dyrektywa ma na celu przede wszystkim zminimalizowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która w UE wynosi średnio aż około 13%. Nowe przepisy to także dążenie do wzmocnienia praw i świadomości pracowników oraz zwiększenia odpowiedzialności pracodawców w zakresie zapewnienia sprawiedliwych, równych warunków pracy i płacy. Termin implementacji dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r. Do tego dnia państwa członkowskie zobowiązane są wdrożyć przewidziane w dyrektywie rozwiązania do krajowych porządków prawnych. **Cele dyrektywy** Głównym celem dyrektywy jest zapewnienie większej transparentności w sferze wynagrodzeń, co ma przyczynić się do zwalczania dyskryminacji płacowej i zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Obowiązek ujawniania informacji dotyczących wynagrodzeń pomoże w szybszym wykrywaniu i eliminacji różnic płacowych między płciami oraz w ramach różnych grup zawodowych. Pracownicy będą mieli łatwiejszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach w firmie (w której już pracują lub dopiero ubiegają się o zatrudnienie), co umożliwi im aktywny udział w negocjacjach płacowych oraz podniesie ich świadomość w zakresie praw pracowniczych. Regulacje dotyczące transparentności zobligują też pracodawców do wprowadzenia zrozumiałych procedur dotyczących ustalania wynagrodzeń, co w dłuższej perspektywie przełoży się na uczciwość i równość w miejscu pracy. Obecnie brak przejrzystości wynagrodzeń jest jedną z głównych przeszkód w likwidowaniu luki płacowej. **Główne założenia regulacji** Proces rekrutacyjny i nowe prawa pracownika Dyrektywa umożliwi pracownikom dostęp do informacji już na poziomie ubiegania się o zatrudnienie, ponieważ wszyscy pracodawcy będą mieli obowiązek informowania o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku już na etapie rekrutacji. Co istotne, pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o wysokość ich wcześniejszych wynagrodzeń. Potencjalny pracownik powinien mieć także możliwość zapoznania się z treścią układu zbiorowego pracy, jeśli taki układ u pracodawcy obowiązuje. Po rozpoczęciu pracy, pracownik będzie mógł zwrócić się do swojego pracodawcy o przedstawienie mu informacji na temat średniego poziomu wynagrodzenia oraz kryteriów określania wysokości wynagrodzeń na zajmowanym stanowisku. O takim uprawnieniu pracownicy powinni być przez pracodawcę informowani. Kolejnym przejawem transparentności jest również regulacja, zgodnie z którą pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia. Obowiązek sprawozdawczy Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązki również w sferze sprawozdawczej. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą zobowiązane przedstawiać odpowiedniemu organowi krajowemu sprawozdania roczne na temat sytuacji w zakresie luki płacowej ze względu na płeć. Mniejsze firmy (tj. zatrudniające minimum 100 pracowników) będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata. Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza 5% i nie jest możliwe jej uzasadnienie ze względu na obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria, a różnica w wynagrodzeniach nie została zniwelowana w terminie 6 miesięcy od daty przedłożenia sprawozdania, pracodawcy, we współpracy z przedstawicielami pracowników, powinni przeprowadzić wspólne oceny wynagrodzeń. Raporty dotyczące luki płacowej muszą być dostępne dla pracowników oraz dla zewnętrznych organów (m.in. inspektoraty pracy), które będą mogły prowadzić w tym zakresie czynności kontrolne. Organizacje zatrudniające poniżej 100 pracowników będą zwolnione z obowiązku sprawozdawczego. Odpowiedzialność pracodawców Państwa członkowskie będą mogły nakładać na pracodawców niewywiązujących się z obowiązków nałożonych na nich dyrektywą, grzywny w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł. Nałożone kary powinny mieć skuteczny, proporcjonalny i odstraszający charakter. Dyrektywa zakłada, że pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej, będą mogli domagać się odszkodowania, obejmującego zaległe wynagrodzenie i związane z nim premie lub świadczenia rzeczowe, a także zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Ciężar udowodnienia, że dyskryminacja płacowa nie miała miejsca, spoczywać będzie na pracodawcy. **Wpływ na rynek pracy** Pracownik posiadający obraz struktury wynagrodzeń w danej firmie uzyska silniejszą pozycję w toku negocjacji płacowych – począwszy od etapu rekrutacji, jak i później w toku zatrudnienia. To z kolei może przełożyć się na bardziej konkurencyjny poziom wynagrodzeń zarówno na poziomie organizacji, sektora, a także ogólnie na rynku. Dyrektywa będzie miała wpływ również na kształt umów o pracę, ponieważ niedozwolone będą warunki umowy zakazujące pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzeń. W przypadku pracodawców, którzy do tej pory nie posiadali polityki wynagrodzeń, konieczne będzie wprowadzenie zmian w organizacjach, co z kolei może przełożyć się rewizję poziomu wynagrodzeń oraz zwiększenie zaufania między pracodawcami a pracownikami. Otwartość w komunikowaniu zasad ustalania wynagrodzeń buduje kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i uczciwości. Znajomość wynagrodzeń przez pracowników może się także przyczynić do zwiększenia efektywności pracy i motywacji związanej z potencjalnym wyższym wynagrodzeniem na danym stanowisku. Poczucie stabilności związanej ze znajomością swojej przyszłej pensji, może mieć wpływ na decyzje o kontynuowaniu współpracy z pracodawcą. Możliwość nałożenia sankcji w stosunku do pracodawców, którzy nie dostosują się do nowych regulacji, powinna zapewnić efektywną realizację celów dyrektywy i stopniową eliminację luki płacowej. **Krytyka i wyzwania wdrożeniowe** Dyrektywa nakłada obciążenia administracyjne szczególnie na większych pracodawców, takie jak wdrożenie nowych procedur oraz sporządzanie raportów, co generować będzie dodatkowe koszty. Uniwersalne rozwiązania dyrektywy będą trudne do zastosowania w różnych branżach i przy różnych modelach wynagradzania. Możliwe, że konieczne będą dodatkowe, bardziej szczegółowe regulacje, zależne od sektora gospodarki i jego specyfiki. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mogą mieć obawy o poufność informacji dotyczących wynagrodzeń oraz o możliwe naruszenia prywatności i nadużycia, w przypadku ujawnienia tych danych. Przepisy powinny być wdrażane przez państwa członkowskie, a następnie stosowane przez firmy w taki sposób, który zagwarantuje ochronę danych osobowych. Dyrektywa zakazuje przetwarzania i wykorzystywania tych danych w jakikolwiek innym celu niż stosowanie zasady równości wynagrodzeń. **Perspektywy na przyszłość** Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń umożliwia pracownikom wykrywanie i reakcję na ewentualną dyskryminację, co przyczyni się do rozwoju sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy pozwalają na systematyczne monitorowanie wynagrodzeń, co pomoże ograniczyć lukę płacowej między kobietami a mężczyznami oraz zachęcić do wdrożenia etycznych praktyk biznesowych. Przepisy dyrektywy mogą pomóc w tworzeniu nowego, transparentnego i bardziej otwartego rynku pracy, w którym wzmocniona zostanie rola pracownika, ale to od państw członkowskich zależy przyjęcie krajowych przepisów, które na to pozwolą. **Implementacja dyrektywy w Polsce** 9 maja 2025 r. Sejm przyjął projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, której celem jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Projekt trafi teraz do Senatu. Nowelizacja ma wejść w życie jeszcze w 2025 r. lub początkiem 2026 r. Projekt wprowadza obowiązek otrzymania od pracodawcy informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale) oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagrodzenia. Informacje muszą zostać przekazane osobie ubiegającej się o zatrudnienie, z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca musi także zapewnić neutralne nazewnictwo stanowisk oraz dopilnować, aby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Nowelizacja wprowadza również zakaz żądania przez pracodawcę informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. [Prawo Pracy](/pl/pl-PL/tags/prawo-pracy), [Polska](/pl/pl-PL/tags/polska) ### Kontakt ![](/sites/default/files/styles/medium/public/team/photo/10004987.jpg?itok=BN0Hr4fv) [Eliza Głuszko](/pl/pl-PL/team/eliza-gluszko) ![](/themes/custom/garriguestheme/img/iconos/email-contacto.svg)[Kontakt]() - +48 22 540 6100 [Warszawa](https://www.garrigues.com/pl/pl-PL/office/warszawa) [Inni prawnicy](../team) ### Powiązane usługi - [Prawo pracy ](/pl/pl-PL/services/prawo-pracy) ### Powiązane biura - - [Warszawa](/pl/pl-PL/office/warszawa) ## Znajdź publikację - [Agrobiznes i żywność](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1417) - [Ekonomia danych, prywatność i cyberbezpieczeństwo](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10913) - [Energetyka ](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10916) - [Farmacja, biotechnologia i nauki o zdrowiu](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1429) - [Human Capital Services](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1431) - [Infrastruktura](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10914) - [Logistyka, transport lądowy, lotniczy i morski](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1428) - [Media i rozrywka](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1433) - [Moda](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1435) - [Prawo administracyjne i konstytucyjne](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1422) - [Prawo bankowe i finansowe](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1443) - [Prawo europejskie i prawo konkurencji](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1416) - [Prawo handlowe, fuzje i przejęcia](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1441) - [Prawo karne i dochodzenia wewnętrzne](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1434) - [Prawo nieruchomości](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10927) - [Prawo podatkowe ](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1425) - [Prawo pracy](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1424) - [Prawo urbanistyczne i ochrona środowiska](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1444) - [Private equity](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1439) - [Przedsiębiorstwo rodzinne](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1413) - [Przemysł motoryzacyjny](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1419) - [Regulacje Finansowe](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10915) - [Restrukturyzacja i upadłość firm](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1420) - [Rozwiązywanie sporów - sprawy sądowe i postępowania arbitrażowe](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1412) - [Rynki kapitałowe](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1442) - [Sport](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1430) - [Startups & Open innovation](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1426) - [Technologia, komunikacja i gospodarka cyfrowa ](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1436) - [Turystyka i hotelarstwo](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1432) - [Ubezpieczenia](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1438) - [Własność przemysłowa i intelektualna ](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A1421) - [Zrównoważony rozwój](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=service%3A10921) Faseta Services detail - [Publikacje](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=publication_type%3A794) - [Newslettery](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=publication_type%3A107) - [Laws: amendments at a glance](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=publication_type%3A104) - [Seria wydawnicza "Colección Garrigues"](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=publication_type%3A101) - [Wiadomości](/pl/pl-PL/markdownify/node/14780?f%5B0%5D=publication_type%3A105) Faseta Publication type detail Minimum Max ## Wyszukiwarka wiadomości