jueves, 21 de julio de 2022
El 18 de julio el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 1227 de 2022, mediante el cual se modificó y adicionó la regulación del teletrabajo en Colombia, con el fin de flexibilizar y facilitar su implementación por parte de las compañías que desean adoptar esta modalidad de trabajo no presencial.
¿Qué debe contener el contrato o acuerdo de teletrabajo?
Además de los requisitos formales previstos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y el Decreto 884 de 2012, los contratos o acuerdos de teletrabajo deben indicar expresamente la descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo del teletrabajador frente a las condiciones de ergonomía, así como los aspectos técnicos para le ejecución del teletrabajo.
¿Cuáles son las herramientas de trabajo que debe proporcionar el empleador?
Si bien, el empleador tiene la obligación de suministrar equipos y herramientas de trabajo adecuados para la ejecución de actividades a través de la modalidad del teletrabajo, el Decreto clarificó que estos elementos corresponden a: equipos de cómputo, software, repositorios virtuales y programas requeridos para el desarrollo de la labor contratada. En este sentido, no se establece una obligación legal en cabeza del empleador de suministrar mobiliario para la implementación del teletrabajo.
De otra parte, el Decreto establece la posibilidad de alcanzar un acuerdo para que el teletrabajador ponga a disposición del empleador sus propias herramientas de trabajo y, de ser así, las partes podrán acordar una compensación mensual a favor del teletrabajador en virtud de este acuerdo.
Es importante resaltar que cuando el teletrabajador no pueda prestar sus servicios por causas imputables al empleador o a las empresas de servicios públicos domiciliarios, éste debe reportar el hecho al empleador y no podrá ser objeto de sanciones disciplinarias.
¿Qué pasa con el auxilio para el pago de servicios públicos?
El Decreto establece que el empleador y el teletrabajador pueden acordar el valor fijo del auxilio mensual que compense los costos asociados a internet, telefonía fija o móvil y energía eléctrica. No obstante, el teletrabajador podrá asumir en su totalidad los costos de estos servicios públicos si así lo acuerdan las partes con el fin de implementar el teletrabajo.
¿Qué cambió frente a la modalidad de teletrabajo suplementario?
Con el objetivo de implementar esta modalidad híbrida de teletrabajo, el Decreto prevé que se puede acordar que el teletrabajador labore 2 o 3 días desde su casa y, el resto de la semana en las instalaciones del empleador, con la novedad que la distribución de estos días puede ser fija o variable,con el fin de satisfacer las necesidades organizacionales del empleador.
¿En qué consisten las medidas de eliminación de barreras para la implementación del teletrabajo?
El Ministerio del Trabajo estableció que la implementación del teletrabajo no puede condicionarse a exigencias tales como las visitas o inspecciones previas al puesto de trabajo del teletrabajador o la exigencia de sistemas informáticos. Lo anterior no quiere decir que no se deba cumplir con estas obligaciones, sino que no constituye un requisito previo para la implementación del teletrabajo.
De otra parte, se elimina la obligación de modificar el reglamento interno de trabajo para incluir un capítulo de teletrabajo. Sin embargo, el Decreto establece la obligación de implementar una política de teletrabajo a todos aquellos empleadores que, en la actualidad, no hayan incluido el teletrabajo en sus reglamentos internos.
Finalmente, el Ministerio del Trabajo desarrollará un formulario digital para cumplir con el registro de teletrabajadores el cual solo será exigible una vez se implemente dicha herramienta de información.
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