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O Governo aprovou no passado dia 5 de janeiro, a prometida proposta de lei para a representação equilibrada entre as mulheres e os homens nas entidades do setor público empresarial e nas empresas cotadas em bolsa.

A proposta de lei, entretanto submetida à Assembleia de República, surge em decorrência do Programa do atual Governo onde se encontra inscrito o compromisso de promover o equilíbrio de género no patamar dos 33% nos cargos de direção das referidas entidades.

De acordo com a proposta de lei, enquanto que as entidades do setor público empresarial deverão já a partir de 1 de janeiro de 2018 assegurar uma representação mínima de 33,3% de cada sexo, as sociedades cotadas terão de observar a partir da primeira assembleia geral após 1 de janeiro de 2018 um limiar mínimo de 20% de tal representação (e de 33,3% a partir da primeira assembleia geral após 1 de janeiro de 2020) nos respetivos órgãos de administração e fiscalização, devendo tais limiares ser observados, a partir de 2020, tanto em relação aos membros não executivos como aos membros executivos do órgão de administração.

Se a ideia de introduzir quotas femininas já não é nova, a forma como se pretende agora resolver a falta de equilibro entre os géneros nos cargos de direção designadamente nas sociedades cotadas portuguesas, constitui de alguma forma uma “terapia de choque”, alternativa às vias mais consensuais de recurso a soft laws ou autorregulação associados a mecanismos de comply or explain.

Esta iniciativa terá tido na sua génese a proposta de Diretiva da Comissão Europeia que estabelece um conjunto de medidas destinadas a garantir uma representação mais equilibrada entre homens e mulheres no exercício de cargos de administração executiva e não executiva das empresas europeias cotadas em bolsa. Apesar de a Proposta de Diretiva comunitária pretender que seja atingido nas sociedades cotadas, até 1 de Janeiro de 2020,  um limite de 40% do sexo sub-representado entre os administradores não executivos, e que as sociedades através de autorregulação fixem limites que permitam um equilíbrio de géneros a nível da administração executiva, trata-se de uma Diretiva de harmonização mínima, com diversas válvulas de escape, considerando por exemplo a dimensão das sociedades e a efetiva percentagem de mulheres trabalhadores na empresa em questão, tendo o Governo português ido bem mais longe na proposta de lei por si aprovada.   

No centro da discussão iniciada já há largos anos, tem estado o facto de, não obstante atualmente 60% das pessoas que se licenciam serem mulheres, estas continuarem fortemente sub-representadas nas posições de liderança, estando desta forma a desperdiçar-se talento que poderia estar a ser utilizado para melhorar o governo, o desempenho financeiro e a rentabilidade das empresas, de acordo com diversos estudos divulgados, não estando por exemplo a ser aproveitado o facto de as mulheres serem responsáveis por cerca de 70% das decisões de consumo na Europa.

De acordo com os dados compilados pela Comissão Europeia, em 613 sociedades cotadas blue chip que compõem os principais índices bolsistas nos 28 Estados membros apenas 23% dos cargos de administração 7% dos cargos de CEO são ocupados por mulheres.

Em Portugal a sub-representação das mulheres nos cargos de administração ainda é mais expressiva, com apenas 14% dos cargos das sociedades do PSI 20 a serem ocupados por mulheres, sendo bastante menor a proporção de mulheres a ocuparem os cargos executivos e havendo apenas 1 mulher a ocupar o cargo de CEO naquele universo.

À semelhança do que se tem verificado noutros Estados membros, o Governo terá constatado que, não obstante as iniciativas levadas a cabo nos últimos anos nesta matéria, designadamente a adoção pelo Conselho de Ministros da Resolução n.º 11-A/2015, de 6 de março na qual se previu a possibilidade de celebração entre o Governo e as sociedades cotadas na Bolsa de um compromisso que promovesse um maior equilíbrio na representação de mulheres e homens nos respetivos conselhos de administração com a assunção por parte das sociedades signatárias de um objetivo de representação de 30% do sexo sub-representado até final de 2018, o aumento da representação das mulheres nos cargos de administração nas sociedades cotadas em Portugal tem sido muito lento, tendo crescido apenas 5% nos últimos dois anos.

Concorde-se ou não com o estabelecimento de mecanismos de quotas - debate que certamente se intensificará nos próximos tempos - é um facto incontornável que nos países europeus em que foram adotadas quotas mínimas obrigatórias (Noruega logo em 2003, Espanha, França, Bélgica, Itália, Holanda e Alemanha) a correção da disparidade na ocupação dos cargos foi bastante acelerada – por exemplo na Bélgica, em França, na Itália e na Holanda entre 2011 e 2016 a percentagem de mulheres na administração de sociedades cotadas passou de 11% para 27%, de 22% para 37%, de 6% para 30%, de 18% para 28% respetivamente. Relativamente a Espanha, a introdução de quotas não foi acompanhada do estabelecimento de sanções para o respetivo incumprimento, o que justificará que a representação das mulheres nos cargos de administração das sociedades cotadas espanholas “apenas” tenham aumentado de 11% para 20%, não tendo ainda sido atingido o limiar mínimo fixado em 33%. O facto de a Noruega ter sido o primeiro país da Europa a introduzir quotas também deverá por seu turno ter contribuído decisivamente para que este país tenha atualmente uma das maiores participações femininas na administração de sociedades cotadas – 44%.

As sanções previstas na proposta para o incumprimento por parte das sociedades da quota são especialmente graves: a designação de membros dos órgãos sociais que não observe a quota deverá ser declarada provisória pela CMVM, sendo aplicável à sociedade que não regularize a situação uma sanção pecuniária compulsória no valor correspondente ao total de um mês de remunerações do órgão de administração ou de fiscalização, duplicando semestralmente até que sejam observados os limites mínimos.

É caso para dizer que as barreiras invisíveis assentes em estereótipos de índole sociocultural de que tanto se fala como estando a impedir o acesso das mulheres executivas aos cargos de topo – os glass ceiling – estão a ser quebradas, mas com pedras para ter a certeza que elas não ficam pelo caminho.

Resta ainda discutir se faz sentido, numa altura em que se pretende incentivar as sociedades portuguesas a voltarem a olhar para o mercado de capitais como uma alternativa de financiamento, impor às sociedades cotadas mais este fator de discriminação face às demais sociedades, independentemente da respetiva dimensão, mesmo sabendo que o que se pretende é que as mesmas sirvam de exemplo e inspirem as demais.

* versão atualizada do artigo publicado no Expresso