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O que é importante saber numa negociação

01/31/2012
Artigos de profissionais

Os processos de cessação de contratos de trabalho, ainda que por via amigável, são inevitavelmente situações muito desgastantes para os trabalhadores, desde logo pelo elevado grau de incerteza e de dúvida que comportam. Parece ser pois essencial que os trabalhadores que se vejam perante a eminência do fim dos seus contratos de trabalho, tenham presentes alguns aspectos importantes:

Rita Nogueira Neto

Os processos de cessação de contratos de trabalho, ainda que por via amigável, são inevitavelmente situações muito desgastantes para os trabalhadores, desde logo pelo elevado grau de incerteza e de dúvida que comportam. Parece ser pois essencial que os trabalhadores que se vejam perante a eminência do fim dos seus contratos de trabalho, tenham presentes alguns aspectos importantes:

  • A lei portuguesa não permite o despedimento livre dos trabalhadores por decisão unilateral do empregador. Em regra, esse despedimento tem que ter uma causa, que pode ser um comportamento do trabalhador que seja grave e culposo e que nessa medida torne impossível a continuação do contrato de trabalho (caso dos despedimento com justa causa), ou circunstâncias ligadas à própria actividade do empregador, como sejam a diminuição da procura de bens ou serviços, o desequilíbrio económico-financeiro, a automatização de instrumentos de produção, a “deslocalização” da actividade e até mesmo o encerramento de determinado sector, as quais podem fundamentar um despedimento colectivo ou uma extinção de posto de trabalho. Em todos os casos indicados o fim do contrato é obrigatoriamente antecedido de um processo formal previsto na lei.
  • Fora das situações descritas, um empregador que pretenda “despedir” um seu trabalhador terá forçosamente que negociar com este a sua desvinculação de modo a chegar a um acordo quanto aos termos em que deverá ocorrer o fim do contrato; trata-se do “acordo de revogação de contrato de trabalho” através do qual empregador e trabalhador terminarão o contrato de trabalho.
  • O fim dos contratos de trabalho por acordo é – salvo quanto à forma – deixado pela lei à inteira liberdade das partes incluindo no que respeita a montantes indemnizatórios. Em termos práticos, isto significa que o empregador e o trabalhador são livres de acertarem entre eles os montantes que entenderem, de acordarem indemnizações em espécie (a atribuição de um carro ou de outro tipo de material, por exemplo) e até mesmo de afastar o pagamento de indemnização. São igualmente livres de utilizar o acordo para estabelecer outro tipo de obrigações como sejam obrigações de não concorrência, de confidencialidade, etc.
  • Apesar de o montante das indemnizações a atribuir em sede de revogação de contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador não estar definido na lei, existem alguns pontos de referência que convêm ter em conta. Assim, por exemplo, em circunstâncias normais, não é de esperar que um trabalhador aceite uma indemnização inferior ao produto da multiplicação do seu salário fixo mensal pelo número de anos de antiguidade ao serviço daquele empregador. Porquê? Porque esse é o valor da indemnização a que teria direito caso o empregador o incluísse num despedimento colectivo ou extinguisse o seu posto de trabalho. Por outro lado, é importante notar que indemnizações superiores a uma vez e meia o seu salário mensal multiplicado pelos anos de antiguidade já estão sujeitas a IRS na parte que exceda esse limite. Com a entrada em vigor do Código Contributivo, em 1 de Janeiro deste ano, passaram a estar também sujeitas a descontos para a Segurança Social na parte correspondente a 33% deste valor.
  • O acordo a que o empregador e o trabalhador cheguem só é válido se constar de documento escrito, datado e assinado por ambos; a lei ainda dá ao trabalhador a possibilidade de voltar atrás na decisão que tomou desde que o comunique ao empregador até ao sétimo dia seguinte à data da assinatura do acordo (esta possibilidade desaparece se as assinaturas no acordo tiverem sido reconhecidas por notário ou advogado).
  • Durante a negociação e ainda antes de assinar o acordo que porá fim ao seu contrato de trabalho, o trabalhador deverá averiguar se terá ou não direito a subsídio de desemprego, isto porque a cessação por acordo apenas dá direito àquele subsídio quando a celebração do acordo se integre num processo de redução de efectivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer por a empresa se encontrar em situação económica difícil (de acordo com os parâmetros definidos na lei) ou quando seja ditada por motivos poderiam constituir fundamento para um despedimento colectivo ou para uma extinção de posto de trabalho e o empregador não tenha excedido as quotas fixadas na lei tendo em conta a sua dimensão e o número de trabalhadores ao seu serviço que tenham cessado os seus contratos de trabalho por acordo, durante um determinado período de tempo. A atribuição do subsídio de desemprego depende ainda de se verificarem os prazos de garantia previstos na lei. Caso estejam reunidos os requisitos, a solicitação do trabalhador, o empregador deverá emitir uma declaração e preencher um modelo próprio que servirão de comprovativos da situação de desemprego; o requerimento deve ser entregue pelo trabalhador no prazo de 90 dias a contar da data do desemprego, no centro de emprego da área da sua residência ou através da Internet no serviço online Segurança Social Directa.
  • Para além da indemnização pela cessação do contrato de trabalho, o trabalhador terá também direito a que lhe sejam pagos, no momento da saída, os montantes relativos a férias, subsídios de férias e de Natal, quer os vencidos no ano da cessação e ainda não gozados ou pagos, quer os proporcionais pelo trabalho prestado nessa ano que se venceriam no dia 1 de Janeiro do ano seguinte ao do fim do seu contrato. Tem direito a que lhe seja passado um certificado de trabalho, podendo solicitar, caso nisso tenha interesse, uma carta de recomendação.
  • Dentro dos pacotes de saída, para além da indemnização (e dos pagamentos referidos no número anterior) e se as partes nisso acordarem, podem ainda contemplar-se outros aspectos mais específicos de cada situação concreta como por exemplo, o direito a beneficiar de seguro de saúde por determinado período de tempo para além do fim do contrato, a transferência da propriedade da viatura automóvel utilizado pelo trabalhador, o acesso a serviços de empresas especializadas na “recolocação” de trabalhadores (“outplacement”), a atribuição do computador, entre outras. Em determinados casos, em que os trabalhadores ocupam cargos com projecção pública, pode até acordar-se o teor de comunicados de imprensa para evitar danos de imagem.  
  • Um trabalhador que sinta que está a ser vítima de um tratamento ilegal ou que seja confrontado com um despedimento ilícito, poderá accionar os meios judiciais ao seu dispor ou participar a situação à Autoridade para as Condições do Trabalho.
  • Ao longo do processo tendente a pôr fim ao seu contrato de trabalho, o trabalhador deve procurar aconselhamento jurídico. Com efeito, ainda que não seja necessário ser representado por advogado nas negociações, a prudência aconselha a que se assegure da legalidade do processo e de que compreende plenamente os termos e as consequências de quaisquer documentos que seja chamado a assinar. Este tipo de processos é gerador, na generalidade dos casos, de sentimentos de grande angústia e ansiedade para o trabalhador, sendo porém essencial que este seja capaz de manter a serenidade durante todo o processo, evitando atitudes precipitadas, pedindo o tempo que considere necessário a uma ponderada reflexão, mostrando firmeza nas suas posições sem contudo prejudicar o diálogo com o empregador.

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