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De estas mejoras algunas son fácilmente cuantificables,  otras menos tangibles. Entre las primeras, se pueden citar  el nuevo tipo de contrato indefinido con costes de despido improcedente de 33 días por año trabajado con dos años de tope, la mayor concreción de las causas del despido objetivo, con costes de 20 días por año trabajado hasta un máximo de una anualidad, en función de la situación de las empresas (reducción de ingresos durante tres trimestres consecutivos), así como las bonificaciones e incentivos a la contratación. Sin embargo, las medidas más destacables en nuestra opinión son las intangibles, y entre ellas destacaría la apuesta por la flexibilidad interna.

La reforma implica dar una mayor confianza al empresario, especialmente a las pequeñas y medianas empresas. Tradicionalmente ha existido una desconfianza permanente del legislador hacia la empresa y el empresario, estableciendo normas proteccionistas del trabajador -que no del empleo-  y que venían privando al empresario de mecanismos de gestión empresarial elementales, como la flexibilidad interna,  para actuar con dinamismo en un mercado en el que las empresas deben actuar con rapidez para adaptarse, día a día, a lo que está sucediendo en el mundo y a lo que demandan los consumidores o clientes. En este sentido, la reforma rompe una lanza a favor del empresario dotándole de mecanismos de gestión más ágiles y eficaces, y menos agresivos que el despido, para adecuar -cuando exista causa para ello y no sólo por razones de conveniencia empresarial- las condiciones laborales a su concreta situación empresarial.

Ha pasado algo desapercibida una de las principales motivaciones de la reforma: hacer la economía más competitiva. En relación con la misma, no debemos olvidar que la forma en que se han venido fijando los salarios y las condiciones de trabajo más importantes (jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, sistema de rendimiento…) no respondían a la situación cíclica de la economía ni a la productividad de los trabajadores, más bien, se facilitaba lo contrario, obstaculizando la modificación de condiciones laborales y acudiendo a cláusulas de indexación automática de los salarios a la inflación. En consecuencia, las empresas perdían competitividad y respondían con despidos masivos, o en goteo, a cualquier situación negativa de la economía. Los datos del paro son prueba evidente y dramática.

Pues bien, la reforma es una oportunidad para mejorar la competitividad empresarial, siendo varios los mecanismos de flexibilidad interna por los que apuesta la misma.

a) En primer lugar, en materia de tiempo de trabajo, facilita que las empresas puedan llevar a cabo una distribución irregular del -a falta de pacto al respecto- 5% de la jornada anual.

b) El segundo grupo de medidas que contribuyen a la adaptabilidad de las empresas son las referidas a las vicisitudes del contrato de trabajo, en concreto, la movilidad funcional y modificación de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional, en coherencia con el nuevo sistema de clasificación profesional, queda definida por referencia al grupo profesional, facilitando también la reforma una notable flexibilidad formal.  

Pero mayor intensidad jurídica tienen las previsiones en materia de modificación de condiciones de trabajo. Por una parte, se suprime el criterio de la valoración de la fuente u origen de la condición, uniformando el régimen de la modificación (colectiva o individual) en virtud del número de trabajadores afectados. Se introduce como especial novedad que un empresario pueda modificar no sólo la jornada de trabajo y el horario, sino la cuantía salarial. Además, la reforma ha redefinido las causas que habilitan el ejercicio de este poder empresarial. El legislador elimina el criterio finalista que venía identificando las causas justificativas y mediante el cual los tribunales aplicaban el denominado “test de proporcionalidad” de la medida empresarial. Ahora se sustituye este criterio por un criterio más amplio considerando las causas como las referidas a “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la empresa”. Dicho criterio es muy flexible y dota a la empresa de una presunción favorable para la validación jurídica de su decisión. Si bien serán los tribunales quienes tendrán la última palabra sobre el alcance de este nuevo texto normativo. Pareja a la movilidad funcional, en la modificación de condiciones se han producido cambios en el procedimiento acortando el plazo de comunicación a los  trabajadores afectados de 30 a 15 días si es individual, y 7 días tras periodo de consultas si es colectivo.

Se simplifican los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato, en este sentido se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida.

c) Siguiendo la senda abierta en el 2010, la reforma extiende las medidas de flexibilidad a los cambios de condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos estatutarios. Son dos cambios de gran intensidad: acota la eficacia jurídica de los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa y establece la primacía de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior.

Se facilita, por tanto, la inaplicación del convenio para las empresas en dificultades, tanto en materia  salarial, como en la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo o las mejoras de seguridad social, entre otras. Destacar el nuevo sistema de resolución de las discrepancias en los procesos de descuelgue y que está suscitando un debate de viabilidad constitucional. Según la norma laboral, en caso de que no exista acuerdo, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si lo han pactado en el convenio colectivo. De no ser así, cualquiera de las partes podrá elevar el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de veinticinco días.

Por otra parte, se introduce la prioridad de los convenios de empresa, de forma que, independientemente de lo que se pacte a nivel superior, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden consensuar un convenio de empresa que se adapte a sus necesidades y particularidades. En materia de negociación colectiva, salvo que se pacte otra alternativa, no cabe la ultractividad definitiva de los convenios, los cuales tendrán un plazo máximo de vigencia de dos años desde la denuncia de éste.

Asimismo, la reforma responde a las necesidades de la sociedad en su conjunto, no a los trabajadores protegidos o a las grandes empresas, que son quienes gozan de mayor reconocimiento institucional en sindicatos y organizaciones patronales. La reforma apuesta decididamente por las pymes y empresas de nueva creación, cuyo desarrollo y crecimiento está más limitada por la regulación laboral y que son, en nuestro país, quienes constituyen mayoritariamente nuestro tejido empresarial y deben liderar la creación de empleo. Por otro lado, la reforma -aunque con menor intensidad de lo deseable- aborda la situación paradójica de un mercado laboral desigual segmentado entre trabajadores asalariados muy protegidos y otros en situación de desempleo y precariedad.

Es evidente que la solución mágica a los problemas de nuestro sistema de relaciones laborales y, en especial a la tasa estructural de desempleo,  no es fácil, pero ya nadie duda que la solución no está ni en el inmovilismo ni en reformas a medias que hasta ahora han sido inservibles. Menos aún en echar la culpa del desempleo a la falta de empleo público, argumento basado en meras estadísticas comparativas con otros países europeos pero no en necesidades reales. Sin duda, esta reforma laboral es una alternativa a un modelo de relaciones laborales disfuncional y desfasado, que apuesta por un modelo generador de empleabilidad para el trabajador, más competitivo y  flexible para la empresa y positiva para el conjunto de la sociedad.