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Sanciones a empleados a través de grabaciomes de cámaras

12/07/2015
Artículos de profesionales
Julián García Paya (asociado senior del dpto. Laboral Valencia)
Periódico Mediterráneo

Cada vez son más los empresarios que instalan cámaras de video-vigilancia en sus centros de trabajo o establecimientos, principalmente para prevenir o identificar actos delictivos por parte de terceras personas, pero también para llevar a cabo un control de la actividad laboral de los empleados.

Los Tribunales han venido admitido la posibilidad de que el empresario pueda sancionar a sus trabajadores por los hechos constatados a través de estas grabaciones, siempre y cuando con la grabación de las imágenes no se vulnere el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen (artículo 18.1 de la Constitución Española).

Por este motivo, los Tribunales han exigido que la instalación de estas cámaras sea una medida idónea, proporcional y necesaria con respecto al fin perseguido, y además se comunique a los representantes de los trabajadores. Una facultad de control que viene amparada en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que autoriza al empresario a adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y de sus deberes laborales.

Sin embargo ahora, el Tribunal Supremo, que interpreta a su vez una reciente doctrina del Tribunal Constitucional, entiende que la instalación de estas cámaras y la utilización de las grabaciones puede suponer, también, una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal (artículo 18.4 de la Constitución Española).

En consecuencia, el trabajador tiene derecho a ser informado de las características y el alcance del tratamiento de los datos captados por estas cámaras: en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo, con qué propósitos, y muy particularmente que dichas grabaciones pueden ser utilizadas para la imposición de sanciones disciplinarias.

Por tanto, si la empresa incumple con esta información previa nos encontramos ante una prueba ilícita que vulnera el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal, que implica la nulidad de la medida disciplinaria adoptada por la empresa.

Ni si quiera el hecho de que la existencia de las cámaras sea apreciable a simple vista hace desaparecer la ilegalidad cometida por el empresario.

No obstante, existen pronunciamientos de Tribunales Superiores de Justicia que, interpretando la doctrina del Tribunal Supremo, entienden que el uso de estas grabaciones y la vulneración de este derecho fundamental implicaría la nulidad de la prueba, pero no de la medida disciplinaria.

Es decir, sería posible que se declarara la procedencia de la sanción siempre que los hechos pudieran acreditarse mediante otros medios de prueba no vinculados e independientes a las grabaciones.

Hay quien considera que, la expuesta, es una interpretación muy rigurosa de la cuestión, pero teniendo en cuenta el criterio del Tribunal Supremo, para que el empresario pueda sancionar al trabajador por los hechos constatados a través de las cámaras de video-vigilancia, será necesario que, previamente, se haya informado a los trabajadores, de forma expresa, precisa e inequívoca de que tales grabaciones pueden ser utilizadas para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos en el contrato de trabajo.
 

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