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Reforma laboral y seguridad jurídica

26/12/2013
Artículos de profesionales

Uno de los problemas que viene teniendo la aplicación de la reforma laboral es el del considerable aumento de la inseguridad jurídica. Sin olvidar los indudables efectos positivos de la reforma, los cambios trascendentes que ha introducido en nuestro sistema de relaciones laborales, y las nuevas oportunidades abiertas a la gestión empresarial, hay aspectos en los que la tan necesaria seguridad jurídica para las empresas, que condiciona sus decisiones de empleo y de inversión, ha sufrido un retroceso significativo.

 

Federico Durán López
Expansión

Creo que son estos aspectos los que deberían ser abordados de manera urgente, para crear condiciones adecuadas de seguridad jurídica que aumenten la claridad y la certeza de las situaciones que en la gestión de la empresa puedan presentarse.

Dos creo que son, al respecto, los puntos más relevantes. El primero referido al control judicial de los despidos, desde el punto de vista, ahora, del condicionamiento formal de la decisión empresarial de despedir. La reforma, si por una parte restablece la facultad empresarial de decidir en cuanto a la dimensión de la plantilla, y, por ello, en su caso, de despedir por motivos lato sensu económicos a parte del personal (y, también, de abandonar el mercado, liquidando la empresa), establece una serie de condicionamientos formales que, de conformidad con las directivas comunitarias en la materia, se concretan fundamentalmente en el mantenimiento previo de una negociación con los representantes de los trabajadores, para posibilitar la cual es preciso aportar los documentos e informes establecidos.

Pues bien, en el control judicial de los despidos, la doctrina judicial, ha fundado con frecuencia, más que en cuestiones de fondo, en cuestiones formales la nulidad de la medida empresarial. Bien es cierto que el Tribunal Supremo ha indicado que los requisitos exigidos no pueden considerarse ad solemnitatem, y que la Audiencia Nacional viene defendiendo una interpretación finalista de los mismos, que atienda más a las garantías perseguidas que a su mero cumplimiento formal. Pero el problema subsiste y no son los pocos los despidos anulados, bastante después de decididos y ejecutados, por pretendidos defectos formales en su tramitación.

Esto debe ser corregido. La sanción de nulidad (que debe replantearse en todo caso, pues contribuye a generar más problemas de los que pretende resolver) es particularmente inadecuada para las cuestiones formales. En estos supuestos puede ser más útil el control administrativo y pueden ser más eficaces, y menos lesivas para la empresa y para el empleo, las medidas sancionadoras. Debería, pues, pensarse en establecer una especie de homologación administrativa del despido tramitado, desde el punto de vista del cumplimiento de los requisitos formales, con posibilidad de solicitar la subsanación de los defectos observados así como de sancionar determinados incumplimientos, cuya subsanación no tenga mucho sentido o no pueda conseguirse. Y homologada la tramitación del despido, todos los aspectos formales deberían quedar excluidos del control judicial. Y ello ni vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 28 de la Constitución ni va contra el Convenio 158 de la OIT.

El segundo punto es el de la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos. La doctrina judicial ha considerado que los numerosos convenios que, antes de la reforma, reproducían la normativa legal de conservación, hasta su sustitución, de sus cláusulas normativas, han de interpretarse en el sentido de que las partes han querido pactar en contra de la nueva regla de la reforma, lo que sería un curioso caso de pacto avant la lettre, que ignoraría además que antes la ultraactividad era la regla y ahora es la excepción, por lo que no son equiparables los pactos previos y los posteriores. En estos casos, el fin de la ultractividad no operaría. Si a ello añadimos que alguna decisión judicial ha considerado que aunque el convenio finalice su ultraactividad y pase a ser de aplicación el de ámbito superior, hay que mantener también la aplicación de las previsiones del convenio vencido hasta que se sustituya, parece claro que el legislador debe formular un mandato mucho más preciso y claro.

Nada de ello es difícil ni exige grandes reformas. Y los efectos positivos para las relaciones laborales y para el empleo estoy seguro de que no se harían esperar.

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