Publicaciones

Libertad de empresa y despidos económicos

20/11/2013
Artículos de profesionales

Algunas recientes decisiones judiciales que han declarado la nulidad de importantes procesos de despidos económicos, han vuelto a traer a colación el debate acerca de la reforma laboral del año pasado.

 

Federico Durán López
Expansión

Cuando se produce una sentencia de este tipo, sobre todo si se aleja significativamente en el tiempo de la decisión empresarial de despedir, se ponen de manifiesto los numerosos problemas aplicativos que la reforma está teniendo. No solo por la dificultad de gestionar la nulidad de un despido, después de varios meses, tanto para la empresa como para los sindicatos, sino también porque las novedades normativas no siempre se demuestran coherentes con los fines teóricamente perseguidos.

¿Cuáles son los problemas más importantes que se están poniendo de manifiesto? En primer lugar, lo ilusorio de la pretensión del legislador de objetivar la formulación de las causas de despidos económicos. La redacción del texto legal dista de ser un ejemplo de objetivación (la causa, en puridad, es la situación económica negativa, lo cual no es ciertamente un prodigio de precisión. El resto, son ejemplificaciones del legislador –“en casos tales como”, “en todo caso”—en las que se puede alcanzar un mayor nivel de precisión, pero que no agotan los supuestos planteables). Y la doctrina judicial, tras un primer momento en que subrayaba el cambio legal producido, y la voluntad del legislador de evitar la valoración por el juez de las decisiones de gestión empresarial, ha vuelto a reintroducir los criterios de adecuación (a la causa alegada) de la medida empresarial, de su razonabilidad y de su proporcionalidad. Con esos criterios, ya tenemos nuevamente al juez valorando decisiones de gestión empresarial y alejándose de la idea de que, acreditada la causa, las circunstancias concurrentes que conforman la misma, la decisión corresponde al empresario.

En esas condiciones, la seguridad jurídica brilla por su ausencia. La cuestión no es otra que la del alcance que deba tener el control judicial de los despidos. Los jueces están para resolver problemas jurídicos, no conflictos de intereses. Y en todo despido económico existen problemas jurídicos (el cumplimiento de las formalidades requeridas, el respeto de las preferencias legal o convencionalmente establecidas, el cálculo de las indemnizaciones, el respeto de los derechos fundamentales y la ausencia de discriminación), que pueden ser resueltos por el juez, en los términos legalmente establecidos, pero también otros económicos que no deben someterse al criterio judicial. Los conflictos de intereses no se resuelven ante los Tribunales, sino en el ámbito de las relaciones laborales y con la ayuda de una más incisiva mediación administrativa. Por tanto el control judicial debe limitarse a los aspectos jurídicos de los despidos, dejando fuera de dicho control los conflictos económicos o de intereses. Y ello no supone ningún atentado al derecho a la tutela judicial efectiva.

En segundo lugar, optando el legislador por un procedimiento colectivo, con exclusiva interlocución de los representantes de los trabajadores (sindicales, unitarios o ad hoc), el acuerdo que se alcance en dicho procedimiento debe ser protegido. No tiene sentido la afirmación de algunos Tribunales de que incluso en caso de acuerdo lo que existe es una decisión unilateral del empresario (curiosa figura de la decisión unilateral tras el acuerdo), por lo que las exigencias y los controles deben ser los mismos. Por el contrario, como afirman otros Tribunales, los despidos con acuerdo y sin acuerdo son ontológicamente distintos, por lo que la protección del acuerdo debe ser mucho mayor.

Y en tercer lugar, la aplicación judicial de la reforma está poniendo de manifiesto lo inconveniente de la figura de la nulidad del despido colectivo. Existen otras vías para sancionar el incumplimiento de las formalidades requeridas y la decisión empresarial, en atención a las circunstancias de la empresa, de despedir, la concreción de los despidos y su ejecución, no deben ser objeto de control judicial. La figura de la nulidad tiene sentido en los despidos individuales, incluidos los que deriven de una decisión de despido colectivo, y debe quedar limitada a los supuestos de tutela antidiscriminatoria o de vulneración de derechos fundamentales. Pero en los despidos colectivos, crea más problemas de los que resuelve, aparte de ser, en muchos casos, de difícil si no imposible ejecución.

Compartir

  • Compartir en LinkedIn
  • Share in Facebook
Oficinas relacionadas
Áreas de práctica relacionadas
Abogados relacionados