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Las nuevas interpretaciones realizadas por el Tribunal Supremo a dos de los aspectos más relevantes de la Reforma Laboral del 2012

12/03/2015
Artículos de profesionales
Fernando Cano (asociado del dpto. Laboral Madrid)
CEHAT

Las nuevas interpretaciones realizadas por el Tribunal Supremo a dos de los aspectos más relevantes de la Reforma Laboral del 2012
Ya han pasado 3 años desde la entrada en vigor de la más que reiterada y comentada Reforma Laboral y es ahora cuando empiezan a llegar las interpretaciones del Tribunal Supremo
. Pues bien, en los últimos meses se han hecho públicas dos Sentencias que sin duda tendrán un efecto notable en el sector empresarial español y por ende, en el propio sector hotelero.

Estas dos resoluciones vienen a matizar por un lado (i) los efectos de la pérdida de vigencia de un convenio colectivo y por otro lado, (ii) vienen a sembrar ciertas incertidumbres sobre el nuevo límite indemnizatorio de 720 días a 12 de febrero de 2012 para los despidos improcedentes.

Efectos de la pérdida de vigencia de un convenio colectivo

El 23 de enero de 2015 se hizo pública la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 22 de diciembre de 2014, en la que por fin se entra a conocer sobre las consecuencias del fin de la ultraactividad de los convenios colectivos prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

Como se recordará, una de las materias que sufrió más modificaciones en la reforma laboral de febrero de 2012 fue la negociación colectiva. Entre las modificaciones más notables se encontraban la posibilidad de que (i) encontrándose en vigor un convenio colectivo sectorial, pudiera pactarse un convenio de empresa que tendría prioridad aplicativa sobre diversas materias (bajo mi punto de vista las más importantes en lo que se refiere a las condiciones individuales de trabajo), y (ii) la limitación a un solo año la ultraactividad de los convenios.

Esto último, supuso un seísmo en el ámbito de la negociación colectiva, por cuanto hasta ese momento, la pérdida de vigencia de un convenio colectivo tenía un efecto casi neutro en las relaciones laborales individuales, ya que hasta entonces, cuando un convenio colectivo perdía su vigencia las condiciones pactadas más pegadas a las condiciones laborales de los empleados seguían vigentes hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.
En definitiva, lo que supuso esa modificación del 2012 fue que pasado un año desde la pérdida de vigencia del convenio colectivo, el mismo dejaría de producir efectos.

A partir de aquí, las interpretaciones han venido siendo diversas sobre los efectos de esta modificación.

La interpretación más fácil de realizar era que si el convenio colectivo perdía su vigencia, todas las condiciones que derivaban de él también las perdían. ¿Ello que implicaba? La respuesta más sencilla es que ante la existencia de un convenio colectivo de ámbito superior, las relaciones laborales sujetas al convenio colectivo que perdió su vigencia terminarían bajo el influjo directo del convenio colectivo de ámbito superior. Pero ¿y si no hay convenio de ámbito superior?

De nuevo, la respuesta más precipitada, pero no exenta de sentido común, era que si el convenio colectivo de aplicación había perdido su vigencia y no había convenios de ámbito superior que pudieran aplicarse, la relación laboral quedaría regida por los mínimos legales que establecen el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación, esto es, jornada máxima, salario mínimo, etc.

Pues bien, finalmente, no ha sido esta la respuesta que ha dado el Tribunal Supremo a esta situación.

El Tribunal Supremo, en la Sentencia de fecha 22 de diciembre de 2014, viene a reseñar que una vez pierda el convenio colectivo su vigencia, las relaciones laborales de los trabajadores seguirán rigiéndose por las mismas condiciones laborales que lo venían haciendo hasta la perdida de vigencia del convenio colectivo, dicho de otro modo, las condiciones laborales quedan contractualizadas. Es más, sin querer pecar de extremadamente técnico, en puridad, lo que viene a concluir el Tribunal Supremo es que desde el momento que es contratado el empleado y le son de aplicación esas condiciones convencionales, las mismas son incluidas en sus condiciones contractuales, por lo que es inocuo que el convenio pierda su vigencia.

En definitiva, una de las novedades más llamativas de la reforma laboral de 2012 ha quedado, a día de hoy, desactivada, por cuanto la perdida de vigencia del convenio colectivo (y de su ultraactividad) no tendrá la consecuencia previsible de que las condiciones previstas en él no serán de aplicación, sino que dicha pérdida de vigencia supondrá que las condiciones disfrutadas sean meramente a título contractual.

Pero, si esto es así, la pregunta cae por su propio peso ¿qué sucede con las nuevas contrataciones? Podría concluirse que la nuevas incorporaciones no le serían de aplicación estas condiciones, pudiendo dar lugar, por tanto, a la aplicación de una doble escala sobre todas las condiciones laborales a dos colectivos distintos en la plantilla, los contratado antes de la perdida de vigencia del convenio y el resto. Pero esta solución, aunque parece que se alumbra en la propia Sentencia, ha de ser tomada con todas las cautelas posibles.

Cálculo de las indemnizaciones por despido

Si la interpretación que acabamos de mencionar puede haber resultado sorprendente para parte de la doctrina científica, lo cierto es que la interpretación sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente tampoco ha dejado indiferente a parte de esta doctrina científica.

Recordamos, la reforma laboral estableció un nuevo cálculo indemnizatorio para los despidos improcedentes, estableciendo un límite máximo de 720 días y un nuevo parámetro de cálculo (33 días de salario por año en lugar de los 45). En concreto, la Ley establecía el tope de 720 días de salario, “salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.

Pues bien, la interpretación claramente mayoritaria (también de los tribunales de suplicación) sobre este precepto es que (i) el límite de la indemnización quedaba en 720 días, salvo que (ii) a 12 de febrero de 2012 la superase, en ese caso, quedaría en el número de días resultante a esa fecha, y sin que  ningún caso, ese número de días superase las 42 mensualidades.

No obstante lo anterior, el Tribunal Supremo ha realizado un giro no esperado sobre la interpretación de este cálculo, señalando que en los supuestos que a 12 de febrero de 2012, el empleado hubiera visto su indemnización “topada” por superar los 720 días pero no las 42 mensualidades, se ha de adicionar al primer tramo indemnizatorio que supera los 720 días de salario, el segundo tramo indemnizatorio de los 33 días por año de servicio desde 12 de febrero de 2012, limitando la suma de ambos tramos a 42 mensualidades.

En definitiva, el tope de 720 días no sería de aplicación para los que superasen ese límite a 12 de febrero, si bien, su indemnización se verá topada en todo caso por el anterior tope de 42 mensualidades.

 

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