La ultraactividad de los convenios colectivos
Seguramente el lector recordará que hace unos meses se hablaba frecuentemente en los medios de comunicación que a partir del 8 de julio de 2013 expiraría la vigencia de multitud de convenios colectivos, y que miles de trabajadores se quedarían sin el amparo de un texto convencional por el que regir su relación laboral.
Esta noticia surgió como consecuencia de la regulación que la Ley 3/2012, de 7 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de laboral, dio al artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se acuerde uno nuevo o se dicte un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Y se añadía en la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 que, para los convenios colectivos que hubieran sido denunciados antes del 8 de julio de 2012, el plazo de un año se aplicaría desde la citada fecha.
Sin embargo, el 8 de julio de 2013 pasó y el temido efecto de la caducidad de los convenios colectivos, por el momento, no está manifestándose como ese cambio radical anunciado.
Quizá, uno de los motivos por los que no se ha producido este cambio en toda su intensidad ha sido la excesivamente parca regulación legal y la mejorable redacción del precepto antes mencionado, que ha dado lugar a numerosas interpretaciones doctrinales, algunas de ellas radicalmente opuestas, pero todas o casi todas defendibles amparándose en el propio texto legal.
Por ejemplo, en relación con la vigencia de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral y en los que no se hubiera alcanzado un nuevo acuerdo o existiera un laudo arbitral, la respuesta ha sido diversa.
Un sector doctrinal, que hoy es mayoritario, defiende que la regulación de la ultraactividad del convenio colectivo es dispositiva para las partes, tanto antes de la Reforma Laboral como después, y por ello, para determinar la vigencia de estos convenios se debe atender al contenido del propio texto convencional. Si dicho texto establece que el convenio solo deja de tener vigencia cuando se alcance un nuevo pacto que lo sustituya, esta cláusula es plenamente válida y el convenio continuará vigente tras el 8 de julio de 2013. Esta tesis es la que ha asumido también la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Sentencia 149/2013, de 23 de julio.
Por el contrario, otro sector doctrinal, con argumentos jurídicos igualmente sólidos, defiende que la intención del legislador en todo momento ha sido acabar con la “petrificación” de los convenios colectivos, estableciendo un mecanismo de caducidad del propio convenio tras un periodo de tiempo negociando y sin alcanzar ningún acuerdo. Para este sector doctrinal, la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 es una norma imperativa, y por tanto los convenios colectivos denunciados con anterioridad a la Reforma Laboral y en los que no se hubiera alcanzado acuerdo, el 8 de julio de 2013 habrían dejado de tener vigencia plenamente, y se aplicará, si existe, el convenio colectivo de ámbito superior.
Adicionalmente a ello, una parte importante de las empresas han optado por seguir aplicando la regulación contenida en estos convenios colectivos, aun cuando pudieran considerar que legalmente el convenio ha dejado de tener vigencia, pues motivos de paz social, muy importante en esta época, les han llevado a adoptar esta decisión. Lo cual, sin duda, ha mitigado los efectos de la caducidad de los citados convenios colectivos a partir del 8 de julio de 2013.
Por tanto, como podemos observar, el anunciado o pretendido cambio en el modelo de negociación colectiva ha quedado enormemente amortizado por temor a las importantes consecuencias sociales que podría haber generado. Pero el continuismo en el anterior sistema tampoco es una solución, pues puede hacernos perder la oportunidad de dinamizar la negociación colectiva, y en consecuencia las relaciones laborales. Un cambio en las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo no tiene por qué suponer una pérdida de derechos laborales sino que puede servir para lograr una mejor adaptación a la situación de cada momento, una oportunidad para flexibilizar las relaciones laborales y evitar una sangría de despidos como la que hemos presenciado en los últimos años.
Según nuestra experiencia, es necesario renovar el contenido de muchos convenios colectivos, como elemento necesario para la mejora de competitividad de las empresas, herramienta necesaria globalmente para el mantenimiento y generación de empleo.