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Sin embargo, entre 2010 y 2011 se aprobaron hasta veinticuatro normas en el orden laboral y de Seguridad Social, afectando algunas a materias tan relevantes como la modificación de las condiciones de trabajo, la empleabilidad y las políticas activas de empleo, los procedimientos de regulación de empleo, o la reforma de la negociación colectiva (aprobada esta última mediante el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, que todavía no ha cumplido un año de vida).

Sí puede afirmarse que la primera reforma laboral tras el reciente cambio de gobierno es signo evidente de que las reformas previas no han permitido alcanzar los objetivos exigidos (mejora de la competitividad y del nivel de empleo), en una situación crítica de la economía y del mercado de trabajo, donde no hay margen temporal para la espera, y se hace preciso introducir nuevas medidas o profundizar en las que ya existían.

La nueva reforma laboral aborda numerosas materias, algunas de ellas muy novedosas como el “contrato indefinido de apoyo a los emprendedores”, ó la regulación del teletrabajo, pero me querría centrar en uno de sus ejes básicos que es la flexibilidad. En dicho ámbito se introducen importantes novedades tanto en la flexibilidad interna (márgenes y mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a la situación económica y productiva empresarial y del mercado), como en la externa (ajustes mediante la extinción de contratos de trabajo).

En relación con la flexibilidad interna, y sin perjuicio de que será preciso conocer el texto íntegro de la norma, apuntamos algunas de sus claves: (i) se incluyen medidas que mejoran la adaptación de las condiciones de trabajo a la situación económica y productiva, facilitando la modificación de las funciones, jornada, horario, salario y sistema de rendimiento, entre otros, (ii) se simplifica e incentiva la reducción de la jornada o suspensión temporal en situaciones de disminución de la demanda (como medida preferente al despido), (iii) se da prioridad aplicativa al convenio de empresa, (iv) se facilita el descuelgue del convenio de ámbito superior (no sólo en materia salarial, sino también en otras condiciones laborales), y (v) se reforma la figura de la ultraactividad de los convenios colectivos, fijándose un plazo máximo de vigencia de dos años desde la denuncia del convenio colectivo.

La flexibilidad interna ha sido una materia muy profusamente tratada en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013, y 2014 que suscribieron los agentes sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el pasado 25 de enero de 2012, por lo que será interesante verificar qué parte de su contenido ha inspirado a la nueva norma.

En lo que a flexibilidad externa (ajuste en el volumen de empleo) se refiere, la reforma introduce dos novedades de calado. En el despido individual se generaliza la indemnización por extinción del contrato indefinido de 33 días de salario por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades, sin perjuicio de que se respetan derechos adquiridos. Recordemos que actualmente en caso de despido improcedente (y salvo para el despido objetivo del contrato de fomento de empleo) la indemnización es de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Será necesario analizar con el texto íntegro de la norma cómo se calcularán las indemnizaciones en caso de reconocimiento de derechos adquiridos (al parecer un tramo se calcularía a 45 días y otro a 33), así como confirmar si la indemnización de 33 días será sólo aplicable al despido objetivo improcedente o también al despido disciplinario improcedente.

En el despido colectivo, se produce un cambio muy sustancial con motivo de la eliminación de la autorización previa por parte de la autoridad laboral competente (hasta la fecha, las compañías que planteaban un expediente de regulación de empleo no podían iniciar las extinciones de contratos si no se autorizaba dicho expediente por parte de la autoridad laboral). En todo caso, habrá que conocer el régimen legal completo que fija la nueva norma para entender el impacto que tiene dicha eliminación, así como los mecanismos de control que, en su caso, se establecen (bien administrativo o bien judicial).

En relación con ambos conceptos de flexibilidad (interna y externa), parece que la norma dará preferencia a la flexibilidad interna sobre la externa.  No obstante, y con los precedentes de reformas anteriores, se puede extraer una conclusión: el éxito de la flexibilidad interna dependerá en buena medida de la voluntad de aplicarla por parte de los agentes sociales en los distintos niveles y sectores.