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Como es obvio, la pregunta no nos enfrenta al supuesto de un incumplimiento de los deberes de confidencialidad una vez vigentes, sino que nos traslada a un estadio previo, en el que la actuación del trabajador pretende impedir la entrada en juego de tales compromisos en su relación laboral

El deber de confidencialidad y de sigilo profesional de los trabajadores se asienta en la declaración genérica, contenida en el apartado a) del artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, que impone al empleado cumplir sus obligaciones según las reglas de la buena fe.

En efecto, nuestra doctrina judicial venía considerando como causa justificativa de despido disciplinario el incumplimiento de tal carga de confidencialidad en supuestos como la revelación de datos por parte de una empleada del servicio de atención a la mujer víctima de violencia de género (STSJ Canarias 22 de diciembre de 2014), la extracción de datos del ordenador corporativo para uso personal (STSJ País Vasco 4 de junio de 2013), la puesta en conocimiento, realizada por un psicólogo, de información revelada por un paciente a sus padres (STSJ Cataluña, 2 de octubre de 2014), la efectuada por un empleado de una Notaría respecto de determinadas operaciones del Notario (STSJ Cataluña, 4 de junio de 2013) o la del educador en un centro de menores que informa a uno de ellos de la causa de internamiento de otro (STSJ Andalucía 21 de mayo de 2014).

Falta de regulación del deber de confidencialidad

No obstante, y debido a la falta de regulación específica del deber de confidencialidad, las compañías han venido aprobando políticas o incluyendo cláusulas concretas en los contratos de trabajo de sus empleados, con objeto de delimitar las conductas que pudieran suponer una vulneración de las obligaciones de confidencialidad.

Sin embargo, y como suele ser habitual en estos terrenos, la existencia de espíritus contestatarios, que se muestran remisos a admitir la suscripción de este tipo de pactos de confidencialidad, ha concluido en el necesario pronunciamiento judicial sobre la recurrente renuencia a la aceptación de las políticas empresariales sobre el particular.

Hablamos de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 3 de marzo de 2017, que ha calificado como procedente, convalidando el criterio del Juzgado de instancia, el despido de un ingeniero que, en cinco ocasiones consecutivas en un periodo de menos de un mes, se negó a firmar un acuerdo de novación de su contrato que incluía un compromiso de confidencialidad y que fue admitido por el resto de personal.

Conviene resaltar que la Compañía había mantenido diversas reuniones con su plantilla, explicando el motivo que propiciaba la novación contractual, que, en lo sustancial, derivaba de la exigencia de alguno de sus clientes, en concreto diferentes Administraciones Públicas, de incluir acuerdos que afianzaran la seguridad y reserva en el marco de la ejecución de los contratos. Ante la negativa del trabajador a su firma, la empresa le había sancionado con dos suspensiones de empleo y sueldo que no habían sido enjuiciadas con carácter previo al despido.

Varios aspectos de la resolución

La resolución asienta su razonamiento, ratificando la decisión extintiva, en varios aspectos de indudable trascendencia. En primer lugar, entiende que la actuación empresarial no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que encuentra acomodo en el ejercicio del poder de dirección del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y que, además, a la vista de las obligaciones impuestas por sus clientes, constituye una medida necesaria, idónea y proporcional para mantener la actividad productiva y lograr la continuidad del negocio.

Finalmente, el Tribunal concluye que la conducta del empleado es una evidente indisciplina que, presentándose de forma reiterada, merece la extinción contractual. En esta línea, la sentencia otorga valor a la imposición del cliente, por su especialidad, a la empresa de los deberes de seguridad y reserva.

Una resolución plausible y que habría de ser seguida por otras incluso cuando no existiera una circunstancia de exigibilidad de confidencialidad por un tercero. De este modo, se reconocería al deber de confidencialidad un carácter necesario e ineludible en el marco de la relación laboral.