Publicaciones

El sector de hostelería y los códigos de conducta: responsabilidad objetiva

01/04/2016
Carlos Pinilla Domínguez (socio del dpto. Laboral Tenerife)
CEHAT

Suele concluirse que la promulgación normativa de cualquier ámbito puede actuar al albur de distintos factores, entre los que se encuentran: la necesidad regulatoria de un área específica, la llamada legislativa por “aclamación popular o movimiento social” o la tildada “legislación-consecuencia”. En la actualidad, términos como la “responsabilidad social corporativa”, el llamado “compliance”, y otras medidas de buen gobierno y transparencia han dado lugar al nacimiento de los llamados códigos de conducta como conjunto de prescripciones que reflejan una declaración de valores o principios propios de la empresa, una política ligada a ellos, y/o un conjunto de prescripciones destinadas a regular el comportamiento y el desarrollo, en sus tareas presentes y futuras de los directivos y/o los trabajadores, ya sea entre ellos, o entre ellos y compañía, los grupos de interés externos o la sociedad en general. En el sector de hostelería (hospitality-leisure) es cada vez más frecuente que las empresas aprueben este tipo de normas de conducta o circulares internas estableciendo obligaciones y procedimientos que, en la práctica, no sólo suponen deberes para los trabajadores (incluidos los directivos) sino también deberes para con los trabajadores por cuanto ayudan a definir los valores y principios que deben regir la convivencia empresarial y que deben ayudar a transmitir la imagen de la empresa hacia el exterior.

El pasado día 22 de enero de 2016 la Fiscalía General del Estado promulgó la Circular 1/2016, sobre Responsabilidad Penal de las personas jurídicas, conforme a la reforma del código penal efectuada por la Ley Orgánica 1/2015.

En dicha circular, se determinan las bases de imputación en las actuaciones que transgredan los tipos penales y pueden ser susceptibles de ser cometidos por las personas jurídicas, clarificando cuáles son los verdaderos títulos de imputación a éstas, y cuáles las personas físicas capacitadas para transferir dicha responsabilidad penal a las personas jurídicas a las que pertenezcan, bien sea por su condición de socio-administradores –mercantil- y/o como trabajadores asalariados por cuenta ajena.

Es de recibo hacer mención a que, no solo la citada Ley Orgánica 1/2015, sino también la Fiscalía General refrenda que mediará exención de responsabilidad de las personas jurídicas siempre y cuando se establezcan modelos de organización y gestión que incluyan las medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir delitos o reducir el riesgo de su comisión, siempre que éstos modelos cuenten con una correcta supervisión y pautas de actualización, si fuera necesario.

Las organizaciones más diligentes ya han tratado de articular los denominados planes de prevención de delitos (o “PPD”), entre cuyo contenido se suelen insertar los “códigos de conducta”. Sin dichos documentos no existirá, como se ha expuesto, exoneración de responsabilidad penal objetiva de la persona jurídica. La gravedad de los delitos alcanza tipos tan relevantes como el tráfico de influencias, el cohecho, la financiación del terrorismo, la falsificación de tarjetas de crédito y débito, los delitos contra la salud pública, el tráfico de drogas, la financiación ilegal de partidos políticos, las estafas, el descubrimiento y revelación de secretos y allanamiento informático, etc.

Expresamente, la citada Circular 1/2016 prevé al respecto “la obligación de establecer un sistema disciplinario adecuado que sancione el incumplimiento de las medidas adoptadas en el modelo (…) [lo que] presupone la existencia de un código de conducta en el que se establezcan claramente las obligaciones de directivos y empleados (…), debiendo contemplarse también aquellas conductas que contribuyan a impedir o dificultar su descubrimiento así como la infracción del deber específico de poner en conocimiento del órgano de control los incumplimiento detectados a que se refiere el requisitos cuarto”.

Por lo tanto, sólo de la voluntad empresarial y de la correcta ejecución de los deberes que impone la Circular analizada depende la elusión, por exoneración, de condena penal a las personas jurídicas por hechos perpetrados por sus directivos o empleados.

En lo que hace a los empleados, en particular, los códigos de conducta son una manifestación del soft law, normas de elaboración propia y autoimpuestas que, con el auge de la nueva cultura ética empresarial de la RSE-RSC y el compliance, han experimentado un importante desarrollo en los últimos años.

Jurídicamente, y de forma paradójica (por cuanto a la fecha salvarían la imposición de la ultima ratio del derecho sancionador, cual es la responsabilidad penal), tienen encaje en la legislación laboral como “normativas internas”, con apoyo en los artículos 5, 20 y 54 del Estatuto de los Trabajadores. Además, existen algunos Convenios Colectivos sectoriales que ya incluyen junto con el régimen disciplinario un cierto código de conducta.

En un sector tan sensible como es el de hostelería la importancia que cobran este tipo de herramientas por cuanto permiten establecer obligaciones y procedimientos que suponen auténticos deberes para unos trabajadores que en muchas ocasiones se convierten en la imagen de la empresa hacia el exterior.

Sin embargo, conviene no prestarse a confusión. La obligación actual objetiva de contar con un código de conducta no se cumple con la existencia de un régimen disciplinario, sino que el primero es mucho más amplio, sin perjuicio de que se complementen. Los códigos de conducta deben contar con un contenido que alcance: las relaciones empleados-proveedores, las relaciones empleados-clientes, las relaciones empleados-Administración/ Autoridad, las relaciones empleadosempleados, el establecimiento de un Canal Ético/Canal de denuncias, el establecimiento de los estándares críticos (protocolos o sistemas de trabajo exigidos por la actividad), los denominados conflictos de intereses, la competencia desleal/concurrencia desleal, el uso de bienes y servicios de la empresa, el uso de bienes inmateriales (Internet, wifi…), la confidencialidad, la protección de datos, el código de vestimenta, un listado de prácticas prohibidas (listado de actuaciones no permitidas), cuestiones relacionadas con el Medio Ambiente (ahorro de gastos, papel, luz, agua…), etc.

En definitiva, ya es ineludible que se acometa la aprobación de un código de conducta integral en su organización; recuerde que hoy mismo, mientras lee estas líneas, ya hay empleados que pueden estar haciéndole a usted, a otros compañeros, o a la persona jurídica a la se deben, responsables penales.

Compartir

  • Compartir en LinkedIn
  • Share in Facebook
Oficinas relacionadas
Abogados relacionados