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El descuelgue del convenio colectivo en Asturias

23/12/2012
Artículos de profesionales

Una de los principales objetivos perseguidos por la reforma laboral aprobada definitivamente en julio de este año fue favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. Se trata de poner en manos del empresario una serie de herramientas que le permitan afrontar los cambios del mercado y las situaciones de dificultad económica y productiva mediante la modificación y la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas realidades, superando las dificultades que para ello planteaba la legislación anterior.

 

Carlos García Barcala
La Nueva España

Entre dichas medidas se encuentra la posibilidad de inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo. De esta manera, cualquier empresa, independientemente de su tamaño, puede prescindir de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo al que está adscrita y aplicar temporalmente otras distintas que le resulten más favorables o asumibles en función de la coyuntura económica o productiva. Para ello tiene que acreditar que existe una causa económica, productiva, organizativa o técnica que hace necesario el descuelgue. Aunque no todas las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo pueden ser objeto de inaplicación, si pueden serlo las más importantes como la jornada de trabajo, el horario, la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones y las mejoras voluntarias de Seguridad Social. A título de ejemplo, con esta herramienta cabría convertir parte del salario fijo previsto en las tablas del Convenio en salario variable vinculado a objetivos, reducir la cuantía de los conceptos salariales previstos en el Convenio, inaplicar las cláusulas de actualización salarial o vincular la revisión de los salarios a parámetros distintos al IPC, ampliar la jornada de trabajo o alterar su distribución, no abonar el complemento de la prestación de Incapacidad Temporal, etc …

Para que ello sea posible, es necesario alcanzar un acuerdo con los representantes de los trabajadores, para lo que es preciso abrir un período de negociación que tendrá una duración no superior a 15 días. Si no se alcanza un acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la cuestión a la Comisión Paritaria del Convenio, que debe adoptar una decisión en un plazo no superior a 7 días. En caso de que no se haya solicitado la intervención de la Comisión Paritaria del Convenio o cuando ésta no haya alcanzado un acuerdo, se debe acudir a los organismos de solución extrajudicial de conflictos previstos en los acuerdos interprofesionales, que pueden ser autonómicos (en Asturias, el Servicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos, SASEC) o estatales (por ejemplo, el SIMA). De momento, las normas reguladoras de estos organismos prevén, normalmente, dos vías para la solución de las controversias sometidas a ellos, la mediación y el arbitraje de sometimiento voluntario, lo que en la práctica hace necesario el acuerdo entre las partes para que dichos organismos puedan autorizar el descuelgue del Convenio.

En caso de que dichos organismos no alcancen una solución, cabe la posibilidad de acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), que es un órgano tripartito (integrado por representantes de los sindicatos, la administración y las organizaciones empresariales), que sí tiene capacidad para resolver la controversia e imponer una decisión a las partes, para lo cual dispone de un plazo no superior a 25 días. Dicha Comisión debe pronunciarse en primer lugar sobre la concurrencia de las causas justificativas del descuelgue alegadas y acreditadas por la empresa y, en caso de que estime que las mismas concurren, debe decidir si procede o no el descuelgue en los términos solicitados por la empresa o en otros distintos.

Ahora bien, la CCNCC sólo es competente para intervenir en el proceso e imponer una decisión a las partes cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas. Si la inaplicación afecta a centros de trabajo situados en el ámbito de una sola Comunidad Autónoma, habría que acudir al órgano equivalente a la CCNCC que exista en la correspondiente Comunidad Autónoma. Hasta la fecha, en Asturias no existe un órgano equivalente a la CCNCC, lo que hace que en la práctica, una empresa asturiana que sólo tiene centros de trabajo en Asturias, para poder inaplicar el Convenio Colectivo, necesita necesariamente alcanzar un acuerdo con la representación de la parte social. Debido a ello, algunos de los procesos de descuelgue que se han puesto en marcha hasta la fecha en Asturias, no han podido ser aplicados al no haberse alcanzado un acuerdo entre las partes.

Hay otras Comunidades Autónomas que ya han creado dicho organismo. Así, en Andalucía se ha atribuido dicha facultad al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y en Valencia al Consejo Tripartito (si bien está pendiente una modificación de sus estatutos para que pueda empezar a operar).

El hecho de que haya unas Comunidades Autónomas que ya cuentan con dicho organismo y otras que aún no lo tienen crea en la práctica una situación de desigualdad y perjudica a las empresas situadas en las Comunidades que carecen del mismo. Así, pensemos en dos empresas, una asturiana y otra andaluza, dedicadas a la fabricación y venta de muebles en todo el territorio nacional, cada una con una fábrica en su Comunidad Autónoma, que atraviesan una situación de caída continuada de las ventas. La empresa andaluza, sin necesidad de acuerdo con los representantes de sus trabajadores, podrá ajustar el coste de personal derivado del Convenio Colectivo (por ejemplo, reduciendo los salarios, vinculando parte del salario fijo a las ventas, inaplicando los incrementos salariales, etc …) y con ello podrá ofrecer en el mercado sus productos con precios más competitivos; por el contrario, la empresa asturiana, para ajustar su coste de personal necesitará un acuerdo con los representantes de sus trabajadores y, a falta del mismo, no tendrá la posibilidad de acudir a un organismo que, constatada la situación económica y/o productiva negativa, imponga el descuelgue. La conclusión es que la empresa andaluza será más competitiva que la asturiana y tendrá más capacidad de venta de sus productos.

El ejemplo anterior evidencia la necesidad y urgencia de crear en Asturias un órgano equivalente a la CCNCC que pueda imponer, cuando no sea posible el acuerdo entre las partes, una decisión sobre los descuelgues de Convenios Colectivos que se articulen en el Principado por parte de empresas asturianas que sólo tengan centros de trabajo en Asturias. Si no lo hacemos rápido, estaremos perjudicando su competitividad y, por ende, comprometiendo su viabilidad y la de sus puestos de trabajo. Fuimos la última Comunidad Autónoma en crear un servicio de solución extrajudicial de conflictos laborales (que, en mi opinión, tan buenos resultados está dando), sería deseable que la historia no se repita en relación con los procesos de descuelgue del Convenio Colectivo.

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