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Si sus previsiones han permitido avanzar en el ajuste de costes y en la moderación salarial, con efectos positivos en la recuperación de la competitividad de las empresas y de la economía, y si las relaciones laborales han podido ser gestionadas con mucha mayor flexibilidad y adaptabilidad, lo que redunda también en la mejora de la competitividad y en la preservación del empleo, la regulación de los despidos económicos o colectivos ha terminado poniendo de manifiesto sus fallos. que ya, probablemente, afectan al modelo en su conjunto y revelan su inviabilidad.

El cambio normativo intentaba acomodar el sistema español a los planteamientos comunitarios, poniendo el acento más que en el control de las causas del despido (lo que se hacía a través de la autorización administrativa de los mismos) en la exigencia de someter a negociación (informada y protegida) la propuesta empresarial, tratando de conseguir un acuerdo con las representaciones laborales. El problema es que se ha hecho bascular la nueva regulación sobre el procedimiento, pero se ha mantenido al mismo tiempo el control de la causa. Las decisiones empresariales lejos de ser libres, aunque formalizadas y abiertas a la negociación, son controladas por una autoridad externa a la empresa, que decide sobre su razonabilidad, su adecuación y su proporcionalidad.

Seguimos en el antiguo escenario, pues, pero también en el nuevo, en el que las exigencias de procedimiento se convierten en una carrera de obstáculos muchas veces insuperable, sobre todo en las grandes empresas, en las que prácticamente todos los procesos de despidos colectivos terminan en los Tribunales.

Algunas cuestiones parecen elementales. Si la exigencia de negociación debe ir dirigida a propiciar un acuerdo, si se obtiene dicho acuerdo debe quedar protegido o blindado. Los trabajadores podrán reclamar individualmente contra su despido, pero ni el acuerdo ni el respeto del procedimiento deberían ser sometidos al control judicial. En particular, los errores en la tramitación del despido deben ser siempre subsanables, pudiendo incluso establecerse una homologación administrativa (como se ha hecho en Francia), que avale el procedimiento seguido y eluda su control judicial.

Al mismo tiempo debe regularse la figura del grupo de empresas, ya que hemos llegado a una situación en que muchos grupos no pueden en la práctica tramitar despidos colectivos, porque no se admite su legitimación para hacerlo como tal grupo y la tramitación separada por empresas se considera fraudulenta. Deben revisarse los procedimientos judiciales, cuya regulación técnica es un auténtico desastre, debe suprimirse la posibilidad de ejecución colectiva de la sentencia de nulidad del despido colectivo (que se introdujo a través de una reforma perpetrada subrepticiamente) y deben regularse los derechos sindicales cuyo respeto no puede hacer inviables las decisiones de reestructuración.

Mientras tanto la inseguridad será creciente y la creación de empleo estable seguirá lastrada por una gran rémora.