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Contratos de interinidad

16/10/2016
Artículos de profesionales
Pablo Salguero Molina (asociado senior del dpto. Laboral Málaga)
Sur

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, el contrato de interinidad es aquel que puede suscribirse para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Mediante desarrollo reglamentario, se aceptó posteriormente que este contrato también fuera posible para cobertura de vacante, durante un proceso de selección. Según esta normativa, el contrato de interinidad no debe ser indemnizado a su finalización.

Este contrato ha sido utilizado mayoritariamente en el sector público (sobre todo en los sectores sanitario y educativo) para cubrir de personal las plazas vacantes en tanto se culminaban los procesos selectivos. De forma minoritaria también en el sector privado, fundamentalmente, para la cobertura de bajas por maternidad y, en ocasiones, vacaciones del personal.

Desde la publicación de las sentencias de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), y de 5 de octubre de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), se ha producido una avalancha de comentarios e interpretaciones simplistas, a propósito de la indemnización por finalización de los contratos temporales, buscando más un titular que aportar claridad o criterio a una cuestión controvertida.

Al margen de que los efectos directos que pudieran tener esas sentencias deberían estar limitados a la modalidad contractual y tipo de extinción que se calificaba, no se trata de pronunciamientos directamente trasladables o aplicables, a día de hoy, en el sector privado.

En primer lugar porque la normativa es diferente para unos y otros casos. Y en segundo lugar porque la fundamentación jurídica que aporta el TJUE y el TSJM, si bien puede ser comprensible en escenarios de interinidades muy prolongadas, vinculadas a la sustitución de personal sin un horizonte certero de retorno, no parece compatible con la causalidad de estos contratos en el ámbito privado, donde están sometidos a término y con una fecha cierta de finalización.

Aclarado lo anterior, y a la espera del necesario cambio normativo, la prudencia se impone; las empresas deberán llevar a cabo una auditoría de los contratos de interinidad suscritos, para determinar el riesgo de que resulte aplicable la nueva doctrina judicial, así como implantar mecanismos que impidan todo riesgo en los nuevos contratos a suscribir, optando, cuando así lo permita la norma, por otros contratos temporales menos problemáticos como el eventual.

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