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En los últimos años hemos asistido a una inédita evolución tecnológica con la aparición de nuevos instrumentos electrónicos o digitales, tales como smartphones o tablets. Se trata de aparatos tecnológicos que permiten la comunicación mediante aplicaciones como Whatsapp, Facebook o Yahoo Messenger, las cuales son utilizadas por los usuarios como plataformas de mensajería instantánea y que permiten compartir información mediante el envío de mensajes de texto, fotografías o videos.

Este avance tecnológico ha hecho que se intensifique el uso de estos dispositivos electrónicos y sus aplicaciones en el ámbito laboral, lo que ha provocado, a su vez, que con mayor habitualidad se planteen conflictos en la esfera profesional en relación con estas nuevas herramientas tecnológicas.

Un claro ejemplo es la reciente sentencia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), de 12 de enero de 2016, en la que se confirma el despido disciplinario de un trabajador por haber usado la cuenta de Yahoo Messenger para comunicarse con sus familiares, siendo que la empresa le había instado a abrirse la cuenta para asesorar a los clientes y había prohibido el uso personal de la herramienta. Se discutía si el control ejercido por el empresario vulnera el derecho a la vida privada del trabajador, al haber accedido a sus comunicaciones.

El TEDH, siguiendo la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo, concluye que es posible que, por parte de la empresa, se controle el uso adecuado de los medios informáticos puestos a disposición del trabajador para uso exclusivamente profesional, incluso mediante la monitorización de sus comunicaciones. No obstante, para que dicha actuación sea lícita, se exige que se hayan elaborado y comunicado fehacientemente unas normas de utilización de los medios informáticos de la compañía en las que se detallen cuáles son los usos permitidos y cómo se efectuará el control de la correcta utilización de los mismos.

Asimismo, el uso de este tipo de herramientas ha provocado que, cada vez más, se pretendan utilizar las conversaciones de estas aplicaciones como medio de prueba en el proceso laboral para acreditar determinados hechos. Y aunque la ley de la jurisdicción social autoriza a las partes para servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la ley (testigos, documentos, periciales, etc.), el principal problema radica en el modo de introducir en el proceso estos diálogos de manera que evidencien autenticidad. Y ello por cuanto que se trata de mensajería instantánea a través de aplicaciones informáticas cuyo contenido no es conservado por un servidor externo a los dispositivos electrónicos empleados. Es más, existe la posibilidad de que se puedan manipular los archivos digitales empleados o crear libremente cuentas o perfiles anónimos o fingidos, lo que dificulta conocer la verdadera identidad de los interlocutores.

De este modo, en la medida en que el Juez valorará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica (según las reglas de la lógica, los principios de la experiencia y conocimientos científicos) resulta conveniente aportar al proceso medios probatorios que permitan convencer plenamente al Juez sobre la autenticidad y veracidad de las conversaciones que se pretenden acreditar.

En efecto, si bien los Tribunales podrían admitir como prueba los pantallazos realizados por uno de los interlocutores o el extracto del historial del chat que muchas aplicaciones permiten remitir, como archivo, a una dirección de email, el evidente riesgo de la falta de autenticidad de estas conversaciones obliga a abordar con cautela su aportación como prueba al pleito laboral. Por tanto, lo más adecuado consistirá en aportar al proceso una prueba pericial que permita constatar el origen y veracidad de los mensajes, o un acta notarial respecto al concreto contenido de la conversación que se pretende probar. Incluso el diálogo podrá acreditarse mediante la declaración como testigos de los interlocutores intervinientes, ya sea en una conversación a dos o en un chat de grupo.

En consecuencia, en base a ciertos parámetros, la empresa podría controlar las comunicaciones del trabajador a través de las herramientas puestas a su disposición por la empresa con fines profesionales, mientras que las conversaciones sobre las nuevas aplicaciones tecnológicas convendría aportarlas al proceso laboral mediante una prueba fehaciente que constatara la autenticidad de su contenido.