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Campaña de control y registro de la jornada de trabajo

01/09/2016
Artículos de profesionales
Braulio Molina González-Pumariega (socio del dpto. Laboral Madrid)
CEHAT

La Audiencia Nacional, por medio de diversas sentencias dictadas en los últimos meses, está impulsado una campaña de vigilancia y control de la jornada de trabajo en las empresas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Mediante esta campaña, iniciada y orientada por una Instrucción interna emitida desde la Dirección General de la ITSS, el pasado mes de marzo, se va a vigilar el cumplimiento por parte de las empresas de su obligación de registro de la jornada de todos sus empleados. La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, a nivel nacional, coordinándose con las correspondientes direcciones provinciales, está llevando a cabo una campaña en virtud de la cual se pretende controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias.

Ya son muchas las empresas que, o bien han recibido la visita de la Inspección o, cuanto menos, han sido receptoras de una Nota Informativa, remitida por la Inspección Provincial de Trabajo competente en función del domicilio social, conforme a la cual se anuncia la campaña en vigor y se insta a los empleadores a que fijen determinadas pautas de control efectivo y fidedigno del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias.

La propia Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ha emitido recientemente una Instrucción (3/2016, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias), dando una serie de criterios a tener en cuenta para el desarrollo de la actuación inspectora que se está llevando a cabo a este respecto.

Se justifica la referida campaña en diversos puntos (algunos de ellos se extraen directamente de la Nota Informativa y de la Instrucción citadas):

1.- En la propia referencia legislativa que prevé el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, que “siempre” ha obligado a que exista dicho control horario.

2.- En que no es admisible que, con la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las normas laborales, puedan perjudicarse los derechos de los trabajadores y se altere el mencionado equilibrio contractual mediante la prolongación indebida de la jornada laboral; mucho menos cuando estas prolongaciones se efectúan sin la necesaria y debida compensación en tiempo de descanso retribuido o en dinero.

3.- En la necesidad de que estos mecanismos de control concluyan en políticas que coadyuven a la conciliación de la vida personal y familiar.

4.- En la creación de empleo y la consiguiente disminución del desempleo, al evitar que las horas extraordinarias no se declaren o se realicen por encima de los límites permitidos.

5.- Y, sobre todo, en una sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 4 de diciembre de 2015 (criterio ratificado posteriormente en, al menos, otras dos sentencias de ese mismo Tribunal, de fechas 19 de febrero y 6 de mayo de 2016), que viene a reiterar el obligado cumplimiento del dictado previsto en el artículo 35.5. del Estatuto de los Trabajadores relativo al control de las horas extraordinarias. En particular, dicha resolución judicial arguye que la previsión contenida en dicho precepto:

"(…) tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe”.

De acuerdo con todo lo anterior, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social desarrollará actuaciones inspectoras respecto del tiempo de trabajo en contratos celebrados a jornada completa, exigiendo el registro de jornada, que deberá ser diario, incluyendo el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador.

A este respecto, sin que se entre a Concretar un modelo específico de control horario (que no prevé la normativa), el sistema de registro que elija la empresa, a juicio de la Inspección, deberá estar en el centro de trabajo y garantizar la fiabilidad y la invariabilidad de los datos.

Esta campaña, en conclusión, obligará al sector a revisar qué métodos de control horario tiene implantados en sus centros de trabajos, teniendo en cuenta que su aplicabilidad y exigencia no están limitadas únicamente a determinados perfiles profesionales, sino que incluirá a todos los trabajadores del centro de trabajo o establecimiento (personal administrativo, de recepción, bares, camareros/as de piso, jardinería, etc.).

Téngase en consideración, asimismo, que la implantación de nuevos métodos de control o distribución de la jornada al objeto de certificar el debido control y actuación conforme a ley en el desarrollo de jornadas diarias por los trabajadores, puede dar lugar a mecanismos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, en su caso, exigirá ceñirse al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para efectuar su implantación.

En definitiva, se trata de una campaña que, sin lugar a dudas, se vislumbra muy relevante para el sector, que a lo largo del año va a dar mucho de qué hablar, y que exigirá que las empresas hagan autocrítica y revisen sus modelos de control horario y, por conexión, la distribución de jornadas, turnos, descansos y la utilización de las horas extraordinarias.

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